员工考核体系设计
- 管理策略
-
综合以上分析，一个完整的医务人员考核管理体系，应当坚持长短期结合、分类管理与分级管理相结合原则。
医务人员考核管理体系
考核时机
考核对象
平时考核
月度考核
年度考核
医生
主任（副主任）医师
主治医师
住院工程师
病历质量考核
病例质量考核
医德医风考核
工作数量统计
岗位目标考核
科研教学考核
年度绩效评估
护士
主管护士
护士
护理质量考核
病历质量考核
医德医风考核
工作数量统计
岗位目标考核
科研教学考核
年度绩效评估
医技
诊断人员
操作人员
医技质量考核
病历质量考核
医德医风考核
工作数量统计
岗位目标考核
科研教学考核
年度绩效评估
管理
人员
护士长
科主任
副主任
护理质量考核
病历质量考核
医德医风考核
个人绩效考核
综合绩效评估
360度测评
年度绩效评估
科研教学考核
行政/后勤人员
部门正职
部门副职
一般科同
工作任务考核
岗位职责考核
月度绩效评估
360度测评
年度绩效评估
- 提交成果
-
（1）医疗质量考核管理办法
（2）医德医风考核管理办法
（3）出勤考核管理办法
（4）业务工作量考核管理办法
（5）科研成果考核管理办法
（6）护理质量考核管理办法
（7）服务质量考核管理办法
- 关键问题
-
要对一个员工进行科学、全面、实时地进行考核评价，应当解决三种方面的问题。一是指标筛选问题，二是数据来源问题；三是目标值设定问题。
考核指标筛选相对容易，一般根据上级要求和管理经验即可选取相关指标和指标权重，并根据实际情况进行修订和调整。但需注意的是，指标筛选不能仅仅考核重要性，更应综合考虑数据来源的可靠性和目标值设置的可行性。如果没有相对客观的数据来源、不能有效设置合理的目标值或标准值，不能作为考核指标。
数据来源主要有三种方式，一种是人工统计后录入信息系统，二是有信息系统中建立专项统计模块，直接将原始数据录入信息系统，系统自动统计、汇总。三是从HIS系统、电子病历系统中采集相关数据。比较好的做法是第二、第三种。第三种方式的优点是智能高效、数据客观，但成本比较高；第二种方法的优点是事实清楚，不仅满足对个人考核的需要，而且可同时满足对科室、医院专项工作统计分析的需要。
目标值设置的依据主要有三种：一是国家、省市相关标准；二是根据历史数据分析，针对不同类型人员设置不同的标准；三是通过历史数据分析，针对所有岗位设置不同的标准。
- 业务工作量统计
-
业务工作量统计是指将各类检查、治疗、手术、诊疗、护理项目，按一定规则积分，将总积分与同类人员或相关标准进行比较，确定个人工作绩效的方法。其优点在于是不受人员岗位变动的影响；标准工作量积分可以在不同系列、不同层级的人员之间进行比较；可通过历史数据分析确定各级、各类人员的绩效目标。缺点是：确定各项目的标准工作量比较困难，需要不断沟通和测试。基本做法是：
（1）定义工作量积分指标，以及相关的积分标准及数据来源。一般分为出勤量、工作量等类型
（2）从电子病历或HIS系统中，统计各科室和医务人员的服务项目数量，并根据各类项目的标准工作量计算总的工作量。
（3）如HIS系统、电子病历系统中缺乏相关记录或数据，需在本系统中建立专项登记台帐，设计登记与审核流程。
诊疗工作量积分规则
一级科目
二级项目
积分办法
积分标准
门/急诊
专家门诊人次
门诊人次×积分标准
1.5
普通门诊人次
普通门诊人次×积分标准
1
急诊人次
急诊人次×积分标准
1.2
门诊注射、治疗人次
急诊人次×积分标准
健康体检人次
按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核
留住病人观察天数
留住病人观察天数进行综合记分标准考核。
住院
出院人次
按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。
手术台次
按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。
检查
放射
按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核
超声
2、超声科：按照实际完成的各种超声检查数量×综合记分标准考核。
3、心脏彩超室：按照实际完成的各种检查数量×综合记分标准考核。
输血
按照实际完成的供血量×综合记分标准考核
药剂
照实际完成的各种处方数量×记分标准
麻醉
麻醉
全麻1.0、半麻0.8、 局麻0.6
苏醒
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