绩效工资体系设计

科室二次分配

目前国内医院月度奖金分配多数采取二次分配办法。二次分配办法有利于调动科室领导的积极性,有利于个性化处理不同科室工作性质的差异,但也因为缺乏规范给医院管理带来诸多困难,同时也增加了科室领导的负担和压力。比较好的做法是建立以工作岗位为基础的绩效工资制度。具体做法是:

1)确定每个岗位的分配系数。一般由全院统一制定标准或幅度,也可由各科室自行确定。

2)确定每个人员的任职岗位和岗位系数。由各科室根据个人工作能力、工作经历、职称等因素确定相关岗位。

 

3)计算每个人员的分配系数:每个人员的分配系数=岗位系数×绩效考核分数÷100

4)计算科室二次分配奖金:科室月度奖金=全院分配奖金*当月分配系数。科室二次分配一般会按比例提取一定额度作为科室其他用途,也可积留作为科研教学工作的奖励或补偿。

5)计算个人绩效奖金:个人绩效奖金=科室二次奖金×个人分配系数÷科室所有人员的分配系数。

工资总额管理

广义的绩效工资应当包括月度奖金、年度奖金、津贴补贴、风险基金、成长基金等项目。由于激励分配的目的、对象不同,应分别预算并制定激励分配策略和操作办法。

初步建议的全院奖金分配体系

编号

奖金名称

设置目的

分配依据

全院全年奖金比例

1

月度奖金

鼓励科室内部的团队合作和阶段性工作完成

科室发放,制定二次分配原则

60-70%

2

年度奖金

全面评价个人的工作绩效(包括医疗、科研、教学等工作),补充月度奖金的不足

全院发放,按科室领导、护士长、医生、护士、行政后勤等系列分类考核后发放

10%-15%

3

津贴补贴

夜班费、医疗任务补贴、特殊岗位津贴等生理或心理补偿

制定专门的办法

10%

4

风险基金

预防和控制医疗风险

按现行办法

10%左右

5

成长进步基金

鼓励个人的成长进步,包括科研、继续教育、发表论文、合理化建议等

制定专门的考核评分办法和分配办法

5%左右

 

月度奖金分配

月度绩效奖金分配一般有两种方法,即预算基数法、总额控法。由于预算基数法可根据历史值测算,并与部门编制挂钩,一年或多年内保持不变,各科室的奖金总额主要与当月绩效得分相关,具有可预期、导向性强等特点,是月度奖金分配的最佳方案。

预算基数法的计算公式为:科室月度奖金=科室奖金标准×当月绩效分数÷100;科室奖金标准=∑(科室岗位编制人数×各岗位薪酬系数)×全院标准岗位奖金基数;

总额控制法的计算公式为:科室月度奖金=当月全院奖金总额×科室奖金标准×当月绩效分数÷∑(科室奖金标准×当月绩效分数。

总体解决方案:研究咨询方法
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2.1.1.   研究咨询内容

1)根据核心业务流程及管控流程,划分岗位系列,确定岗位等级。

2)针对不同岗位系列、岗位等级,确定任职资格,岗位价值系数。

3)针对各岗位系列,设计薪酬结构、支付策略,建立基本工资与绩效工资相结合的管理制度。

4)根据当前薪资水平、地区工资水平、行业工资水平以及国家法规,确定各系列人员的薪资标准。

5)建立与公司业绩、任职资格、外部薪酬挂钩的薪酬调整机制及总额管理机制。

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2.1.2.   研究咨询方法

1)最佳实践研究。根据核心业务流程及行业最佳实践,确定岗位系列划分原则,以及薪酬激励模式。

2)进行岗位价值评估。选择合适的岗位价值评估工具,组织培训内部专家,从岗位影响、任职资格、工作条件和责任因素等多方面对典型岗位的相对价值进行评估,作为确定各职位薪酬等级的基本依据,实现薪酬的内部公平。

3)起草《医院薪酬激励制度》,包括激励模式、薪酬结构、薪资标准、核算流程、发放流程等,并依据历史数据进行测算。

4)与集团领导、医院领导、各部门沟通,确定相关制度。

2.1.3.   研究咨询成果

1《薪酬激励体系设计报告。包括薪酬激励体系现状分析、薪酬激励策略比较分析、薪酬结构设计、岗位系列划分及薪资等级设计、薪资总额及分配测算结果等。

   (2)《医院领导薪酬管理办法。结合集团管控模式及医院领导职责,设计针对院长(总经理)、副院长(副总经理)的考核激励办法,以及相关的考核指标体系、绩效目标体系和薪酬管理体系。