绩效工资体系设计

科室二次分配: 目前国内医院月度奖金分配多数采取二次分配办法。二次分配办法有利于调动科室领导的积极性，有利于个性化处理不同科室工作性质的差异，但也因为缺乏规范给医院管理带来诸多困难，同时也增加了科室领导的负担和压力。比较好的做法是建立以工作岗位为基础的绩效工资制度。具体做法是：

（1）确定每个岗位的分配系数。一般由全院统一制定标准或幅度，也可由各科室自行确定。

（2）确定每个人员的任职岗位和岗位系数。由各科室根据个人工作能力、工作经历、职称等因素确定相关岗位。

（3）计算每个人员的分配系数：每个人员的分配系数=岗位系数×绩效考核分数÷100

（4）计算科室二次分配奖金：科室月度奖金=全院分配奖金*当月分配系数。科室二次分配一般会按比例提取一定额度作为科室其他用途，也可积留作为科研教学工作的奖励或补偿。

（5）计算个人绩效奖金：个人绩效奖金=科室二次奖金×个人分配系数÷科室所有人员的分配系数。

工资总额管理

广义的绩效工资应当包括月度奖金、年度奖金、津贴补贴、风险基金、成长基金等项目。由于激励分配的目的、对象不同，应分别预算并制定激励分配策略和操作办法。

初步建议的全院奖金分配体系

编号	奖金名称	设置目的	分配依据	全院全年奖金比例
1	月度奖金	鼓励科室内部的团队合作和阶段性工作完成	科室发放，制定二次分配原则	60-70%
2	年度奖金	全面评价个人的工作绩效（包括医疗、科研、教学等工作），补充月度奖金的不足	全院发放，按科室领导、护士长、医生、护士、行政后勤等系列分类考核后发放	10%-15%
3	津贴补贴	夜班费、医疗任务补贴、特殊岗位津贴等生理或心理补偿	制定专门的办法	10%
4	风险基金	预防和控制医疗风险	按现行办法	10%左右
5	成长进步基金	鼓励个人的成长进步，包括科研、继续教育、发表论文、合理化建议等	制定专门的考核评分办法和分配办法	5%左右

月度奖金分配: 月度绩效奖金分配一般有两种方法，即预算基数法、总额控法。由于预算基数法可根据历史值测算，并与部门编制挂钩，一年或多年内保持不变，各科室的奖金总额主要与当月绩效得分相关，具有可预期、导向性强等特点，是月度奖金分配的最佳方案。

预算基数法的计算公式为：科室月度奖金=科室奖金标准×当月绩效分数÷100；科室奖金标准=∑（科室岗位编制人数×各岗位薪酬系数）×全院标准岗位奖金基数；

总额控制法的计算公式为：科室月度奖金=当月全院奖金总额×科室奖金标准×当月绩效分数÷∑（科室奖金标准×当月绩效分数。

总体解决方案：研究咨询方法: 2
2.1.1.   研究咨询内容
（1）根据核心业务流程及管控流程，划分岗位系列，确定岗位等级。
（2）针对不同岗位系列、岗位等级，确定任职资格，岗位价值系数。
（3）针对各岗位系列，设计薪酬结构、支付策略，建立基本工资与绩效工资相结合的管理制度。
（4）根据当前薪资水平、地区工资水平、行业工资水平以及国家法规，确定各系列人员的薪资标准。
（5）建立与公司业绩、任职资格、外部薪酬挂钩的薪酬调整机制及总额管理机制。

2.1.2.   研究咨询方法
（1）最佳实践研究。根据核心业务流程及行业最佳实践，确定岗位系列划分原则，以及薪酬激励模式。
（2）进行岗位价值评估。选择合适的岗位价值评估工具，组织培训内部专家，从岗位影响、任职资格、工作条件和责任因素等多方面对典型岗位的相对价值进行评估，作为确定各职位薪酬等级的基本依据，实现薪酬的内部公平。
（3）起草《医院薪酬激励制度》，包括激励模式、薪酬结构、薪资标准、核算流程、发放流程等，并依据历史数据进行测算。
（4）与集团领导、医院领导、各部门沟通，确定相关制度。
2.1.3.   研究咨询成果
（1）《薪酬激励体系设计报告》。包括薪酬激励体系现状分析、薪酬激励策略比较分析、薪酬结构设计、岗位系列划分及薪资等级设计、薪资总额及分配测算结果等。
   （2）《医院领导薪酬管理办法》。结合集团管控模式及医院领导职责，设计针对院长（总经理）、副院长（副总经理）的考核激励办法，以及相关的考核指标体系、绩效目标体系和薪酬管理体系。

服务简介

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