医院岗位设置步骤
提供者:气象局
发布时间:2009/10/11 12:00
   长期以来,医院基本是按职称进行岗位设置和管理,普遍存在“一聘定终身”的现象,同时,虽然对不同职称有不同要求,但由于人才梯队和岗位设置不匹配,不同职称人员往往干同样的工作。这种管理方式混淆了岗位和职称的内涵,使得在医院人事改革始终难以走出身份管理的怪圈。
要想厘清岗位管理的思路,必须对岗位、岗位设计、岗位分类有一个正确的认识。
岗位管理是医院管理最基础的环节。岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计,是指根据医院业务目标的需要,并兼顾个人的需要,规定某个岗位的任务、责任、权力以及在医院中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是医院向员工分配工作任务和职责的方式。
岗位设计的原则
   因事设岗原则。从“理清该做的事”开始,“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于医院现实,又要着眼于医院发展。按照医院各部门职责范围划定岗位,而不应因人设岗;岗位和人应是设置和配置的关系,而不能颠倒。
整分合原则。在医院组织整体规划下应实现岗位的明确分工,又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调,以发挥最大的医院效能。
最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本,又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间,提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。岗位名称及职责范围均应规范。对医院脑力劳动的岗位规范不宜过细,应强调留有创新的余地。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑,不能基于例外情况。例如,90%情况下这个岗位需要多少工作量,多少工作强度。
岗位设计考虑的主要方面
主要工作:平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标,这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间。
需要利用什么资源和工具:为了达到岗位目标应该利用那些资源?
能力要求:做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质;人际交往、教育水平、背景与经验等。
业绩考核:该岗位工作的业绩如何考核?主要考核指标是什么?
汇报关系:该工作向谁汇报?该工作的同级是谁?下级是谁?与其他同事的权利和责任的划分?
工作量:这个岗位需要处理多大的工作量?
现在许多医院都在编制岗位说明书。岗位说明书有许多模版,但大致包括上述几个方面,同时,对每个方面的深度挖掘,都可以促进岗位说明书这一基础工具在人力资源各模块中的应用。
岗位的分类
岗位按工作性质完全相同与否归为岗系;再将工作性质相似的岗系分为岗群;最后将工作性质相似的岗群分为岗类。           
岗级是指同一岗系内,工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。
岗等是指岗位的性质虽然不同,但工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都相近的岗位群。
定岗定编:
定岗定编的积极意义在于可以帮助医院进行人力资源规划、预测,以便更好地帮助医院实现其业务目标。但由于人的主观能动性是难以预测的,所以,在任何时候,定岗定编都不可能是绝对准确的,国家对综合医院的编制有一个指导性意见,可以参考,但并不是绝对的。
其次,由于医院所处的环境及其各种条件变化越来越快,在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化,它必须跟着进行再调整。
现在许多医院的困惑是各部门都喊人少,结果人员越来越多,但医院的效率却没有真正提高。因此,医院希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上,这种只靠人力资源部门进行单方面控制,而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
定岗定编是医院所有部门的事,而不是人力资源一个部门的事。因此,医院需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制,而不是一套硬性的定岗定编的规定。
职称管理本质上是一种任职资格的管理,一种资质管理。有这种资质只是表明具有承担相应岗位的职责的能力,但并不一定能够上岗。因为岗位在一个组织内是有数量限制的。目前,许多医院都在探索人事制度改革,实行评聘分开,如高职低聘、低职高聘等。从实践来看,要做好岗位定编和评聘分开,必须做到要服从于医院近期及中远期的战略发展目标;要有利于学科的发展、梯队的建设及人才的充分利用。
施定岗定编,一是以实现医院战略目标为核心,建立科学合理的临床医技科室和管理组织架构,以便强有力地支持和开展医疗工作,从而更好地实现医院的战略意图;二是在建立科学合理的临床医技科室和管理组织架构的前提下,积极开展"定岗定编"和"岗位分析与岗位评价" 工作;三是要根据病床数、门诊量、高干医疗保健、教学、科研、仪器设备的数量等确定岗位。坚持"按需设岗,按岗聘用”的基本原则,合理设置岗位数和编制数,真正实现"精干高效"的目的;四是改革人事用工制度,实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度,完善优胜劣汰的用人机制。
在具体岗位设置上,要尽可能避免岗位名称和职称一致。如,三级医师岗位不要称做主任(副主任)医师、主治医师、住院医师而代之为诊疗组长、主管医师、经管医师等,这样更有利于评聘分离和岗位竞聘工作的开展。还有一些医院,实行主诊医师制度,也可以较好地解决评聘分离的难题。