绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据 。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据和方法,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。
    在济南市妇幼保健院2003 年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。本方法的核心是绩效合同的内容设计。

绩效合同及其内容设计

绩效合同是绩效计划的书面载体,是岗位任职人与其上级主管之间签署的一种内部协议。签署绩效合同是岗位任职人竞聘上岗后首先要履行的必要手续,聘任期中和期末要依据绩效合同对岗位任职人进行绩效考核。
绩效合同的内容主要包括:受约(聘) 人与发约人、岗位绩效指标、指标权重、绩效目标值、实际完成情况及评分等。其中受约人即岗位任职人,发约人即受约人的上级主管,一般即其直接上级,如所在科室的科主任。

一、 岗位绩效指标

岗位绩效指标可直接由岗位说明书确定。课题组设计的医院岗位说明书中已经明确了岗位职责和主要的岗位绩效指标,但在绩效合同中要将岗位说明书中确定的绩效指标进行完善、细化和具体化。以临床医师岗位为例,其岗位说明书中只说明了岗位绩效指标包括个人素质行为表现,但并未说明个人素质行为表现究竟指哪些内容。在制定绩效计划时就要将其具体化为专业技能、履行职责、团结协作、业务创新和勤勉出勤等,并以个人素质行为表现评价表的形式与绩效合同配套(即评价表作为合同中个人素质行为表现指标的展开,评价表的综合评分作为合同中该指标的评分) 。又如临床医师岗位说明书中的病人满意度指标在绩效合同中也要具体细化为若干方面,并且分别以住院病人和门诊病人满意度调查问卷的形式与绩效合同配套。
济南市妇幼保健院的所有岗位均采用了统一的绩效指标框架和相应的评价表格.
进行绩效指标完善、细化和具体化的过程中,仍然要遵循编写岗位说明书时确定绩效指标的原则:“二八原理(80 %的工作是由20 %的关键行为完成的)”、可控与可衡量、个体指标覆盖整体指标等。

二、 指标权重

绩效指标的权重是指绩效指标重要性的百分比。权重越大的指标对考核结果的影响越大。
权重设定要依据下列原则:
1. 重要性:越重要的指标其权重越大;
2. 可控性:岗位任职人越可控(对其直接影响力越大) 的指标权重越大;
3. 岗位层级高低:层级越高的岗位定量的关键绩效指标的权重越大。
例如,临床医师类由于工作的群体性,很多绩效指标如经济效益、病床使用率、甲级病案率等都是由三级医师制的治疗组共同完成的,因此,无论是三级、二级还是一级医师岗位的绩效指标有很多都是一样的(按治疗组考核) 。但不同级别的医师在完成指标中的作用和影响力是不同的。因此,对于同一个指标,不同级别的医师的该指标权重是不一样的,三级医师在经济效益等关键定量的指标上权重较大,而一级医师在病案书写和行为表现等指标上权重较大。
权重设定后,还要对全院各类岗位绩效指标权重的一致性进行检查和平衡,如要检查各类岗位的通用指标如服务对象满意度、经济收益等的权重在同一等级上的一致性,以及各层级在定量、定性指标权重大小差异上的一致性等。

三、 绩效目标值

绩效指标的目标值是指岗位在该指标上应完成的标准,无论是可定量的绩效指标还是难以定量的绩效指标均要在绩效合同中明确其应达到的基本标准,称为基本目标值。基本目标值的设定主要依据上级目标水平(如科室绩效目标值) 的分解和岗位职责,还可参照: ①以往相同环境下完成的平均水平,或前3 年的平均水平,但应逐年有所递增; ②行业标准。
不仅可定量的绩效指标如经济收益、治愈率等的目标值可全部定量描述,而且难以定量的绩效指标如工作效率、行为表现等的目标值也可基本上定量描述。例如,医院财务主管岗位绩效合同中工作效率指标的基本目标值包括:每月X 日前将上月财务报表编制完毕;工作质量指标的基本目标值包括:各种财务报表的编制规范合理、数据完整,准确率大于××%;行为表现的基本目标值为:个人素质及行为表现评价分值不低于××分。
对于关键的可定量绩效指标如经济收益等除了设置基本标准之外,还可设置卓越标准,以明确表达对岗位在该指标上完成程度的最高期望水平 。目标值的设定过程中要通过上下级之间的沟通使目标值得到岗位任职人的认同,还要进行全院的平衡与协调,力求横向与纵向上的一致性。

绩效考核方法

绩效考核的依据是绩效合同,考核的内容是绩效合同中规定的指标,考核的标准是绩效合同中规定的目标值。考核的周期是季度与年度,大部分绩效指标可按季度考核(其中有些指标如经济收益按月度统计),但也有少量指标(如发表论文数)应按年度来考核。因此,年度考核结果= 季度指标考核结果的积累+ 年度指标考核结果。考核者主要是直接上级,但服务对象满意度和个人素质行为表现的评价还要涉及服务对象、同科室和相关科室人员。
考核评分的方法是依据对岗位绩效合同规定的各项绩效指标的基本目标值完成程度进行打分,计算方法是: ①单项指标得分= 对该指标的完成率×100 ,其中完成率是实际完成值与合同规定的基本目标值之比。实际完成值大部分可由客观数据的统计计算得出,少部分由直接上级或有关人员评分得出。完成率应上封顶,如不超过140 %。②总绩效分值= ∑单项指标得分×权重,即总绩效分值由单项指标得分乘以相应指标权重后相加得出。总绩效分值是一个介于0分至分值上限(如140分)之间的值,表示所有绩效指标的综合完成评价。分值等于100表示恰好完成总平均的基本目标值,分值大于100表示超额完成了总平均的基本目标值,分值等于分值上限表示已经达到了总平均的超额程度上限。如果分值小于80 ,说明总平均的完成程度未达到80% ,可以认为是不合格。
除了依据考核的绝对分值来反映岗位业绩外,还要进行相对比较,即同级排序分。方法是在全院考核结果汇总后,经过适当调整剔除非绩效差异,对同一档级的所有岗位任职人的总绩效分值进行排序,并按次序将同级人员分为A、B、C、D四类。各类的划分根据正态分布原理确定,如前10%为A,中前45 %为B,中后40%为C,后5%为D。

绩效回报

济南市妇幼保健院的薪酬主体是岗位工资和绩效工资。绩效考核的结果不仅要决定绩效工资的分配,而且要决定岗位工资的升降。

一、 依绩效考核结果决定绩效工资分配

绩效工资中的40%是依据绩效考核结果分配的(另60%依据岗位等级分配) ,即每季度末和年终的绩效工资分配要依据当期考核的总绩效分值进行。具体方法是由岗位任职人在科室中的相对绩效分值计算其岗位考核系数,该考核系数乘以科室的当期绩效工资总额便是该岗位任职人的当期绩效工资。

二、 依绩效考核结果决定岗位工资升降

岗位工资虽然是相对固定的,但为了体现岗位任职年限和岗位绩效的因素,设置了工资带宽,即以每档级岗位工资额为标准值上下浮动一定的百分比形成的区间。依考核结果进行的同级间排序可决定岗位工资在带宽中的升降。具体方法是:排序为A、B类的员工其岗位工资在带宽中晋升一定的比例(A类高于B类),C类不动,D类降低一定的比例。

三、 参考绩效考核结果进行评聘升降或其它奖励

考核成绩优秀者(如A类)有资格竞聘上一级岗位,考核连续2 次为D 者降级、转岗。其它形式的奖励如授予荣誉称号、职位提升、旅游度假等也以绩效考核的结果为重要参考。
结 论
本绩效考核方法的特点是: ①建立了全院统一的绩效考核规范,便于客观公正地进行全院范围的绩效排序和绩效管理。②绩效合同与岗位说明书直接相联,突出了岗位目标责任制。③考核结果直接决定绩效和岗位工资,并与岗位评聘相联系,有利于激励员工在本职岗位上做出更优秀的业绩。④通过群体考核和权重差异解决了群体绩效的个体考核问题。⑤通过360 度考核法解决了难以定量的行为素质指标考核问题。⑥通过绩效合同将考核与岗位和薪酬有机地连成一体,形成了科学严谨有效的医院岗位、绩效、薪酬整体管理系统。⑦上述的岗位绩效考核方法可以类似应用于科室的绩效考核,课题组已设计了基于绩效合同的济南市妇幼保健院科室绩效考核方法。