关于医院岗位绩效工资制

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关于医院岗位绩效工资制

提供者：气象局

发布时间：2009/10/11 12:00

一、岗位绩效工资

岗位绩效工资制度是以医院员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度确定岗级，以医院运行情况确定工资总量，以员工劳动成果（业绩）为依据支付劳动报酬，将人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

建立以岗位为核心的薪酬管理体系，就要以岗位在医院中的相对价值作为确定薪酬的依据，加大业绩薪酬的比重，遵照分层分类的实际思想，对不同岗位类别加以区分。

二、岗位绩效工资制度的实施步骤

第一步，工作分析与岗位设计。结合医院的工作内容，将岗位细分，明确各岗位工作内涵及要求，制订岗位说明书。

第二步，岗位评估。运用各种评估方法，对全院岗位进行评价，确定各岗位薪酬系数或点数。

第三步，薪酬内容设计。根据外部竞争和医院发展需要，对医院的薪酬进行定位和构成设计。

三、岗位工资制度的具体实施

（一）工作分析与岗位设计

医院根据自己的经营目标确定相应的组织结构，形成一定的组织结构系统，并配合医院的组织发展计划做好岗位设计。在此基础上根据各种岗位工作的内容、需要的技能、岗位职责和任职资格等进行审定。这是做好薪酬计划的基础和前提，通过这一步骤能清晰地勾勒出医院的组织结构和岗位架构。

（二）岗位评价

它是指组织根据岗位的工作内容、要求、工作环境，对组织的价值、组织文化及外部市场等因素，为制订岗位结构而系统地评估，确定岗位相对价值的过程。其常用的方法包括：工作排序法、工作分类法、因素比较法、薪点法等。

调查表明，薪点法是使用最广泛的岗位评价方法。它具有使用比较简单及客观合理的优点。使用薪点法，首先要为所评价的岗位设计一种计点量表，其具体思路为：

·关键岗位的选择。在确定了每一特定量表上多个评价的岗位后，就要选择关键（标杆）岗位，如主任医师、主管护师等。

·选择报酬因素。即医院认为重要性达到了一定程度而愿意的那些岗位因素或特征，如技能、责任、努力等。在此基础上进一步找出某一岗位因素层面上的岗位次等因素，如工作知识、经验等。

·为因素确定权重。给每一报酬因素、次等因素和等级确定反映它们的相对重要性。当然，确定的权重因岗位的不同而不同，如责任是主管护师最重要的因素，而承担风险则是主任医师最关键的因素等。

·为特定岗位确定点数。在薪点尺度达成共识后，按步骤得到的点值：一是检查岗位说明书，二是确定能最好地描述每一报酬等因素的等级说明，三是加总全部薪点数值。

（三）岗位绩效薪酬的设计

通过前两个步骤，我们可以完成对医院员工岗位的划分，并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。

岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资三个单元构成，即：

员工岗位绩效工资＝岗位工资＋年功工资＋绩效工资

各个单元既有其独立职能，又相互联系，互为补充，发挥整体效能。

1. 岗位工资

体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元被称为“岗位工资”。它是岗位绩效工资制的主体部分，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位，强调了一岗一薪。

按照岗位设计，医院员工岗位大致可分为行政管理、临床医疗、医技、后勤四大岗位序列。根据序列内涵和上面所介绍的岗位评价方法确定各岗位人员的薪点数或系数，计算出员工的岗位工资。

2. 年功工资

这是员工劳动积累的工资部分，不随岗位的变化而变化，其体现员工工作年限的增加，积累的贡献增加，从而产生的得益不同。年功工资所强调的是薪酬的保障作用，保护工龄长而岗位简单的老职工的工作积极性，同时也鼓励员工的长期工作行为。

3. 绩效工资

单一的岗位工资，只能反映不同岗位劳动的差别，无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别。绩效工资作为一种业绩工资,可以较好地解决这个问题，它体现在这一部分工资与员工个人的业绩、部门业绩以及医院业绩相结合，从而进一步加强了薪酬分配的竞争和激励作用。

医院根据绩效考核的结果将绩效工资分配至部门，部门根据对员工的个人考核结果再发放至个人。

对具体的岗位类别来说，岗位绩效工资中的每个工资单元的比例可以不同。如果某个单元的比重占了整体收入的主体部分，薪酬模式就相应的发生了变化。如对医院高级经营管理者来说，同样可以实施岗位绩效工资制度，但绩效付酬的比例可以加大。当浮动收入超过固定收入时，这类岗位的薪酬模式已经是以绩效为主了，尽管也可以叫做岗位绩效工资。因此，对该类管理者而言，年薪制可能是更合乎逻辑的称谓。对一般中层管理者而言，浮动收入最好不要超过固定收入。对一般管理人员，浮动部分应占较小的比重。对医疗或专业技术岗位，可以根据技术岗位的具体工作性质，采用技能工资或者岗位绩效工资模式。

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