4
4.1.1  中山火炬開發區基本情況
中山火炬開發區位于經濟發達的珠江三角洲中山市城區的東部，全區占地面積70平方公里，2004年末全區戶籍人口53024人，外來人口133067人。1991年，中山火炬開發區被國務院批准為首批國家級開發區，先後掘起了我國第一家國家健康科技產業基地、目前國內規模最大和技術水準最高的包裝基地、中國電子（中山）基地、國家高新技術產品出口基地、中國技術市場科技成果產業化（中山）示範基地和國家火炬計畫中山（臨海）裝備製造基地。整合了管理完善、功能配套、環境優美的電子資訊科技園、火炬高技術產業園、包裝印刷產業園、健康科技產業園、民族工業園和臨海工業園六大工業園區，建成了一個為內外客商提供集科研、工作、生活和休閒娛樂於一本的現代化新城區。近幾年，新增工業企業近100家。2005年，全區在實現國內生產總值133.2億元，工業總產值（現行價）514億元，稅收19.6億元，出口創匯35億美元，居民儲蓄存款餘額30.1億元。[[1]]
4.1.2              國家衛生政策對醫院的影響
一是中共中央組織部、人事部、衛生部聯合出臺的《關於深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》對醫院的影響。檔中提出“優化衛生人才資源配置，提高衛生服務品質為核心，理順政事職能，下放管理許可權，引入競爭機制，搞活用人制度”的人事制度改革思路。開發區僅70平方公里的土地面積，2004年就界入二家民營機構開展社區衛生服務，2005繼而又有心胸外科醫院、肝膽醫院、眼科醫院等三家民營醫院已立項在開發區落戶，投資額分別都在5000萬至1億元人民幣以上。
二是2005年中國衛生部實施“醫院品質管制年”活動對醫院人力資源的影響。管理的主要內容是規範醫療行為，提高醫療品質，改善服務態度，減輕患者負擔。藥品收入占業務收入不能超過規定的比例，否則，超出部份全額上繳政府財政。在活動中，明確把社會效益放在首位。
4.1.3  市內國有醫院之間的競爭
中山市本來就是一個小城市，占地面積1800平方公里，戶籍人口139.4萬人。[[2]] 現有政府醫院29家 [[3]]，分佈在市內各個鎮區。火炬開發區醫院往西9公里有中山市人民醫院、中山市中醫院、往南6公里有中山市博愛醫院等三家市級三甲醫院；往東三公里有南朗醫院；往北五公里有民眾醫院等。這些醫院都是國有綜合性醫院，服務半徑小，醫院間員工互相攀比，一級醫院、二級醫院人員往三級醫院流動，同級醫院之間人員流動也十分頻繁。
4.1.4  民營醫院與國有醫院的競爭
中山市現有民營醫療機構64家。[[4]] 民營醫院是以營利為目的的，出於經濟利益的驅動，在經營手法上，民營醫院必然會以各種的手法向國有醫院高價買入人才，火炬開發區醫院首當其中，發展前景受到威脅。
4.2    醫院人力資源與管理的現狀
4.2.1     組織結構情況
火炬開發區醫院現有院長一正三副，在院長的領導下，副院長按許可權分別主管行政後勤、醫療護理業務和社區衛生服務工作。工作中各司其職，既有明確的分工，又能有機的結合，管理的範圍涵蓋全院所有部門（表略）。
4.2.2              科室設置情況
火炬開發區醫院的科室和部門的設置由職能科室、門（急）診、臨床科室、醫技及輔助科、後勤保障等五大部門組成。形成縱向和橫向的有機的人力資源整體，各自擔負起醫院醫療、醫技及後勤保障任務，保證醫院工作正常運轉（表略）。
4.2.3              歷年財務基本數位情況
火炬開發區醫院由1996年至2004年，門診人次、住院人次、固定資產、業務收入都有大幅度的增長，人力資源的有效提升和發揮，帶動了開發區醫院各項工作的發展，發展佔優勢。但到了2005年，業務增長大幅度減緩，比增只有7.97%（表略）。
4.2.4              人力資源狀況
下表可以看到，火炬開發區醫院人員逐年增加，特別是中、高級職稱人員增加比例較大。但作為知識密集型的醫院來說，中、高級職稱人才相對一般企業要多，各類中、高級人才分佈要合理，這樣才能協調和提升醫院各方面工作的同步發展（見表一）。

表 一                火炬開發區醫院歷年醫務人員情況統計表
（單位：人）
年份
項目1996199719981999200020012002200320042005占%
總人數93104124149150184228269278304
在冊人員數939810812914014816216717118460.5
外聘人員10366610210712039.5
其中：高級職稱6791010112024253511.51
其中：中級職稱1416181818203440384715.46
其中：初級及其他73758110111211710810310822273.02

（資料來源： 火炬開發區醫院人力資源部檔案室。）
4.3    火炬開發區醫院人力資源存在的主要問題和原因分析
4.3.1              存在的主要問題
1、 職務分析過時，崗位說明書陳舊。
2、 績效考評標準不統一。
3、 績效考評標準沒有跟上醫療形勢發展的要求。
4、 績效考評標準多難於操作，工作量大，花費時間長。
5、 績效考評結構不合理及考評方法滯後。
6、 崗位薪酬差距小，未能體現管理要素和技術要素的重要性。
7、 績效薪酬分配沒有真正與績效掛鈎 。
以上存在的問題歸納為：
1、職務分析與崗位設計存在問題。
2、績效考評存在問題。
3、薪酬管理存在問題。
4.3.2              存在問題的原因
1、 沒有系統的職務分析，崗位職責沒有更新。
2、 缺乏職務分析和崗位設計的技術和經驗。
3、 績效考評機構不健全，無專門部門負責。
4、 績效考評沒有形成制度化、系統化、管理不規範、隨意性強。
5、 薪酬分配仍嚴重存留國家傳統人事管理制度的痕跡。
6、 沒有處理好社會效益和經濟效益的關係。




[[1]] 资料来源：中山火炬开发区2005年度工作总结材料。
[[2]] 资料来源：中山国际网 www.zhongshan.gd.cn。
[[3]] 资料来源：中山卫生网 zsws.gov.cn。
[[4]] 资料来源：中山卫生网 http://zsws.gov.cn 。