现代医院薪酬管理的发展趋势

薪酬不仅是医院必须付出的人力资本，也是医院吸引留住人才的手段。一家医院不仅要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才、鼓励成才。现在，薪酬分配作为一种激励方式和调节杠杆被广泛地应用到医院各种利益关系的管理之中。

１薪酬基本概念

１．１传统的薪酬观

就是将薪酬认同为劳动力的价格，也是医院的一种劳动成本，是一种生产费用。

１．２现代的薪酬观

与传统的薪酬观相比，现代薪酬则认为薪酬是员工绩效的回报，也是医院的一种人力资本，是一种促进医院和员工共同发展的桥梁［１］。它既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，而是物质和精神的有机结合。

关于现代薪酬，有些专家提出可以分为内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬包括员工的工资或薪水、员工福利、一次性货币报酬；内在薪酬则指的是非货币报酬，来源于心理上的激励，如表扬、肯定、重视、成就、参与度扩大等。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合起来，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这才是目前提倡的全面薪酬制度。

２我国医院现行的薪酬体系

现代医院薪酬制度，受到国家经济政策、人事分配制度、区域劳动力价格、医院自身发展运营、员工自身素质能力等多种因素的影响，不同状况的医院采取不同的薪酬分配方式，综合目前医院的薪酬分配体系，主要有以下几种：

２．１职务工资制

是按照医务人员的工作职务确定薪酬的一种分配方式。它首先根据各个职务的重要性，贡献大小，技术复杂程度，风险大小等对职务的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的员工与其职务价值相当的薪酬的一种薪酬制度。职务的差别是影响薪酬的重要因素。

２．２绩效工资制

是依据员工的工作绩效进行分配的一种方式。综合考虑医护人员的工作量、工作效率与质量，经相关办法考核、核算后支付给医务人员的薪酬。绩效考察的不仅仅是员工最终的工作结果，还包括员工在整个考核周期中每个阶段的工作表现。这种工资制度把员工的利益和医院的发展联系在一起，能更好地调动员工的积极性。

２．３岗位工资制

是以医院员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担的风险程度确定岗位，以医院运行情况确定工资含量，以员工劳动成果（业绩）为依据支付劳动报酬，将人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

２．４结构工资制

这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定薪酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施他的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创新最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和效益工资组成［２］。

２．５年薪制

年薪制是指以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度，其主要是针对高层管理者和核心员工。主要包括基本工资、风险收入。它是一种以按岗定薪为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定每一员工的薪酬。年薪制是一种动态薪酬，它是根据医院运行、员工自身绩效综合确定的；另外，它是一种多元薪酬，包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素［１］。

３现行医院薪酬制度存在的弊端

医院的薪酬从最初的工资发展为现代的薪酬，它的内涵、结构发生了很大的变化，不仅仅重视外在薪酬，也意识到了非货币薪酬对员工绩效的激励作用。但是薪酬毕竟是涉及每一个人的切身利益，因为每个人的需求不同，对薪酬的要求也不同，因此现行的薪酬制度并不是完美的。

３．１薪酬理念还有待突破

现在有些医院的薪酬制度，虽然也体现了技术工资、岗位工资、绩效工资、管理工资等工资制度，但却是互相独立的若干板块，看似周全的薪酬体系，实际上却将整个薪酬体系划分得支离破碎。

另外，为了更全面地对反映薪酬的公平性，因此设立很多薪酬项目，这样做不但达不到预期的愿望，反而会使员工弄不清自己和其他人薪酬差异的原因所在，也不知道怎样做才会提高自己的薪酬，因此薪酬就不能发挥应有的激励作用，甚至管理者到后来也难以把握项目设立的初衷。

３．２薪酬管理和绩效管理的同步发展问题［３］

薪酬和绩效是相互融合、互为应用、互相促进的一对共同体，以业绩定薪酬水平，以薪酬促绩效提高，通过绩效管理和薪酬管理实现医院和员工的同步发展。但由于绩效与薪酬在我国引进发展的时间不同，导致现在发展不同步，当医院管理者已经采用了岗位工资、年薪工资等分配方法时，对绩效管理的研究尚在起步，导致现在不能将二者有效的结合并应用。

３．３保障作用和激励作用的需求平衡问题

２０世纪５０年代末期，美国行为科学家赫茨伯格曾提出双因素理论，他将影响员工行为和工作态度的因素分为“保健因素”和“激励因素”。保健因素就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性；激励因素就是那些员工感到满意的因素，唯有它们的完善才能让职工感到满意，调动员工的积极性。

根据双因素理论，在保证保健因素的前提下，应尽量的调整激励因以调动医务人员的积极性。但在医院的实际管理过程中，双因素理论的应用却偏离正轨，过分重视激励因素，将员工的基本保障（保健因素）压得很低，结果适得其反，不仅没有调动员工的积极性，反而使员工感觉不满意，造成消极抵触情绪。

３．４没有处理好公平问题

医院薪酬的公平问题包括外部公平、内部公平、员工自身公平［４］。内部公平强调根据医疗、护理工作对医院整体目标实现的贡献大小来支付薪酬。外部公平一家医院的薪酬水平同其他医院的薪酬水平相比较得出的结论。当前医疗市场竞争激烈，要想保持强有力的竞争实力，必须解决好外部公平问题。员工自身的公平指从事同样工作、付出同样努力的医务人员应得到同样的报酬。

公平理论说明激励不仅受到绝对公平的影响，而且还受到相对公平的影响。如果一个人感觉受到了不公平的待遇，可能就会消极对待自己的工作，由于医疗行业是一个大家互相协作的工作，每个人对组织的贡献大小很难定量的确定，“自我感觉不公”［１］经常存在。因此，好的薪酬分配制度应尽量做好公平分配，对内拉开工作人员之间报酬的差距，对外应具有竞争力。

３．５助长不良现象的滋长

一方面，由于薪酬分配不公造成人才的流失，导致医院竞争力减弱［４］。另一方面，由于薪酬的不合理，会促使医务人员以非法手段获得不良收入，如红包，回扣等。这种非法收入不仅破坏了医务人员白衣天使的形象，而且加重了患者的负担。长此以往，这不仅影响了医院的经济效益，更会影响医院的社会形象，对医院造成无法估量的损失。

４医院薪酬制度发展趋势

进入２１世纪后，医院面临着内外部环境带来的巨大压力，医院为了适应新环境的变化，不断修改薪酬策略，使得薪酬管理有以下发展趋势：

４．１与医院的绩效考核紧密联系

虽然目前医院的绩效考核和薪酬管理还未能完美的结合，但今后以绩效定薪、以薪促绩效是未来薪酬分配的发展方向。薪酬管理和绩效管理不再是貌合神离的管理形式，对个人的薪酬支付更多的与关键绩效指标相联系，形成一种柔性的支付方式，这样才能激励员工，从而提高医院在市场中的竞争力。

４．２资本主导型的薪酬分配方式

随着医院产权制度改革，股份制被认为是今后发展的趋势。因此，同企业一样，员工拥有本单位的股权，当家作主成为今后发展的方向。因此，资本主导型的分配方式将成为今后医院的主要分配方式。这样更能调动员工的积极性。

４．３激励方式的丰富

马斯洛将人的需要分为５个层次，即生理的需要、安全的需要、爱与被爱的需要、自尊的需要、自我实现的需要。当低层次的温饱安全需要得到满足后，人们会更期待高层次的需要得到满足。因此，单一的用提高物质待遇的方法来激励、留住和挖掘人才是薪酬管理的“标”而不是“本”。薪酬管理的未来发展，不仅是只注重物质程度的提高，而是更注重精神激励方法的渗透性和多样性。

４．４更强调薪酬的公平性

现代医院薪酬支配的影响因素越来越多，如果考虑不周到，很容易造成分配不公，造成员工的消极甚至逆反心理。因此，医院更加重视公平理论的应用，既要做到过程公平又要做到结果公平，既要重视外部公平，也要重视内部公平和员工自身的公平，建立一种透明、竞争、公平的薪酬管理框架。这样才能留住发展人才，促进医院更好的发展［５］。

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