绩效管理能将医院的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，同时也就提高了医院的整体绩效。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。那么，绩效是什么呢? 对绩效管理的探索,有必要从绩效的定义开始: 

    一．绩效的含义

绩效是什么?从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

    绩效是什么?从经济学角度看，绩效是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。

    绩效是什么?从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

    古语道：“川积细流，海纳百川。”这也为我们揭示了绩效的内涵组织绩效来源于各团队绩效的整合，而团队绩效来源于每个员工所创造的合力。追本溯源，每个层次的绩效均来源于员工绩效。万丈高台，起于垒土，员工绩效即是根基。同时，员工个人的表现又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。

    下面这两个图，左图以组织为主体，表明没有组织的成就，就不会有每个员工的收获和回报；右图则展示了没有员工的成功和团队的成就就没有组织的辉煌。

      从以上两图可知绩效有三个层次，那么绩效管理自然也有组织绩效管理、团队绩效管理、员工绩效管理三个层次。绩效的根基是员工，则绩效管理的重锤也应敲在员工绩效管理上。

那么，绩效管理是什么?

    揭开了绩效的面纱，接下来就要解读何为绩效管理。简单地说，就是对员工行为和产出的管理。核心思想是以人为本，即让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。

    绩效管理在绩效计划制定、绩效考核、激励等过程中均依照“以人为本”这一核心思想。因而绩效管理比单纯进行的绩效考核更注重未来，比目标管理等涵盖的内容更丰富。

二、绩效管理是医院战略落实的载体

    绩效管理就像一根线，将每个职位像珍珠一样串在一起，将战略任务赋予每个职位。

  由上可知，绩效管理通过为每个员工制定有效的绩效目标，可以将医院战略、组织与人合为

一体。绩效目标的制定应当是自上而下的，即使医院的战略通过绩效目标的制定层层下传。 

 

三、绩效管理是构建并强化医院文化的工具

    现在很多医院都在讲医院文化，但对医院文化的认识并不是很深，很多还只是停留在几句象征性的宣传口号上。其实医院文化的核心是一个医院的价值准则，绩效管理在医院价值观的传递过程中究竟发挥了什么作用呢?。 (1)强化作用：如果一个医院强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人绩效的影响。

    如果医院重视长远、平稳的发展，绩效考核则不仅要考核销售额，还要对产品的市场占有率及新市场的开拓赋予更多的权重。如果医院看中员工能力的提高，则在设计绩效考核要素时，不仅强调工作结果，更多关注的是员工的行为过程和工作表现。

    (2)构建作用：医院在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的医院文化。而那些新的价值观是员工不熟悉的，甚至是抵触的。因而，新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。

  四、绩效管理是提升管理水平的有效手段

    绩效管理是基础薄弱的医院进行管理改进的有效手段。其特殊功效如下：

    (1)能提高医院计划的有效性。有的医院要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个医院的运作处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，使得医院必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行考核，进而可以修正计划。

    (2)能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合医院内的资源，不知如何管人。而绩效管理则要求管理者要完成制定工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。

    (3)易于暴露医院存在的问题。一个看似风平浪静的医院，在进行绩效考核时，可能会使一些一直潜藏在医院内部的问题暴露出来，如考核数据的准确性、管理者的管理技能、考核目标的有效性等。这些问题如果越堆越多，医院就会像“温水煮青蛙”一样在不知不觉中死去。