一、目的和意义

    推行人员聘用制度的目的：建立单位自主用人、人员自主择业，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出和充满生机与活力的人事运行机制和分配激励机制。

    推行人员聘用制度是我院适应社会主义市场经济体制改革的迫切要求，只有推行人员聘用制度，引入竞争机制，打破行政职务、专业技术职务终生制，实现身份管理向岗位管理的转变，“单位人”向“社会人”的转变，才能最大限度地调动广大职工的积极性与创造性，促进我院持续、快速、健康发展。

    二、改革的内容

    实施聘用合同制就是医院与职工通过签订聘用合同确立聘用关系，明确双方权利和义务，聘用合同终止或解除，医院与受聘人的人事关系即行解除。聘用合同依法签订，具有法定约束力。聘用对象包括我院现有的全部在编职工、人事代理制人员、合同制工作人员、新进人员和荆门职业技术学院在我院临床工作人员。

    （一）各类人员的聘用

    医院按照公开、公正、竞争、择优的原则，在人事局编制部门批准的编制数和人事部门核定的专业技术职务结构比例及岗位职数内，科学合理地聘用各类人员。对各类管理干部的聘用，按干部选拔任用规定程序进行。

1、医院行政领导的任用

院领导根据所任职务不同分别签订聘任合同，行政正职与主管部门行政主要负责人签订聘任合同；行政副职和相当职级人员由单位法人代表聘任，与其签订聘任合同；党内领导职务和工会主席，经选举批复或组织任命后即视同签订聘任合同。单位领导人员无论实行委任还是聘任，都应实行任期制，任期一般为4年。被聘任领导人员职级待遇在任期内有效，任期中和任期满都必须进行考核。聘任副县级（含副县级）以上领导人员，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，按干部管理权限和规定程序审批。根据《市委、市政府、市人事局关于加快推行全市事业单位人员聘用制度的实施意见》精神，事业单位享有对本单位中层及以下干部的任免管理权。党群工团干部由选举产生，组织任命后即视同签订聘任合同，任期即为聘期。

    2、行管人员的聘用

    （1）行政科室中层干部由院长聘任，分别实行①竞争聘任②推选聘任③直接聘任等多种形式，聘前均实行民主推荐、评议、考核、公示。对男满53周岁、女满50周岁的中层干部，不再聘任管理职务。空缺岗位可用竞争上岗的办法产生新的管理干部。管理职务每轮聘期为2年，每年必须进行述职。

    （2）行政科室有专业技术职称的人员，坚持专业与岗位对口的原则，严格按照医院核定的岗位定编人数和本专业高、中、初级结构比例，实行双向选择、择优聘用。

    （3）行政科室无专业技术职称的一般职员和工勤人员，由主管科室按照医院核定的岗位编制人数，结合实际工作需要，实行双向选择择优聘用。超编科室，实行科内竞争，末位分流，分流的人员，充实到空编岗位或冲减临时工岗位。

    3、后勤人员的聘用

    后勤人员由后勤服务中心实施聘用。中心主任由院长聘任，物业、食堂、配镜中心应社会化，由后勤中心与其签订协议，其人员管理与医院脱钩。

    4、临床、医技科室人员（荆门职业技术学院在我院上班人员）的聘用

    （1）临床、医技科室正、副主任、护士长、技师（士）长由院长聘任，采取竞聘、选聘等选拔任用方式上岗，对管理能力突出的优秀人才和医疗技术骨干、经考核合格的，也可直接聘为科室主任。临床医技科室正、副主任离退休不足一个聘期的至退休时间聘用合同自动终止。年满45周岁者不再聘用正、副护士长职务。

    （2）临床医技科室专业技术人员，按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术聘任制。根据各专业岗位设置要求和专业技术人员的实际能力，决定聘用、低聘或高聘，在聘前实行公示。专业技术人员的低聘或高聘必须经院长办公会审批同意，原则上只能低聘或高聘一级。改变过去为聘而评、评了必聘的状况，低聘或者高聘人员，原职务和任职资格在档案中保留。科室聘用的低年资医师、护士，分别由医务处、护理部按计划组织轮转。

    4、新进人员的聘用

    新进人员，实行考试与考核相结合的方法录用，在聘用合同中约定6个月的试用期，试用期满由科室考核鉴定，合格则聘用合同继续生效。因内部岗位变动的，不再重新约定试用期。根据国家人事制度改革精神，对新进人员实行人事代理制。

    （二）聘用合同的期限

    聘用合同的期限分为无固定期限、有固定期限和以完成一定的工作任务为期限。

    1、一般职工和一般专业技术人员一轮聘期为3年，高学历、高职称技术人员一般聘期为3-7年，到期限根据考核结果续聘或解聘。对男满57周岁、女满52周岁（女工人满47周岁）的职工，聘至退休。合同制工作人员，聘期为1年。

    2、受聘人在我院连续工作满十年以上，双方同意续延聘用合同的，如果受聘人提出订立无固定期限的聘用合同，医院可与之订立无固定期限的聘用合同。

    3、对在我院工作已满25年或在医院连续工作满10年以上且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，医院应与其订立聘用该人员至退休的合同。

    4、医院引进的专家视工作需要按协议约定履行，协议签订后即视为签订聘用合用。

    （三）加强聘期管理，建立和完善岗位考核制度。

    聘期考核工作实行综合目标管理领导小组及其下设考核小组负责制，医务科、护理部及相关职能部门负责日常考核工作的具体组织实施，各考核小组协同分管领导按照《行政后勤部门目标管理办法》、《临床医技科室目标管理办法》和《工作人员聘期考核办法》对各类人员进行考核。医院根据考核结果决定续聘或解聘、低聘或高聘，人事科具体实施并负责做好各类受聘人员的继续教育考核、登记管理工作，并建立受聘人员的考核、评价及业绩档案。

    1、对职能部门负责人主要考核管理水平、协调能力、工作效率、敬业精神和管理职责履行情况。

    （1）把目标管理责任制纳入科室负责人聘期考核内容。各科室负责人与医院签订《目标责任书》，医院对其工作质量、工作效率、工作业绩完成的目标任务情况和应达到的水平进行考核，考核结果与负责人经济利益、任职、荣誉等挂钩。将中层干部深入临床一线，为临床、医技科室提供服务、为病人排忧解难等工作，作为考核中层干部服务意识和解决问题能力的重要内容。每月由有关综合职能科室负责落实满意度调查，向临床、医技科室发放并回收调查表。满意度测评结果与聘期目标管理挂钩。

    （2）以年度和聘期述职的形式考核，各科室负责人在中层干部会上述职。将遵纪守法情况，工作职责，管理制度落实情况，科内分工、协作情况，科室之间团结、互助情况等，作为考核管理能力、协作意识和敬业精神的重要依据。根据年度述职、评分结果，确定考核等次。

2、对临床医技科室主任主要考核医疗服务质量、管理能力、医德医风、医疗安全、教学科研和人才培养等内容，结合《目标责任书》进行考核。

（1）科主任与院方签订《临床医技科室目标管理责任书》，考核医疗质量、医疗安全、业务工作量及经济效益等方面应完成的目标任务或应达到的水平。考核结果与科主任任职、荣誉挂钩。把病人满意度作为考核临床医技科室服务质量、服务艺术及服务效果的重要指标。由健康服务中心负责落实病人满意度调查。病人满意度测评与聘期目标管理挂钩。

（2）以年度和聘期述职的形式考核，临床医技科室主任在全院科主任（副主任）会上述职。根据述职和评分，确定年度考核等次。

3、专业技术人员（含荆门职业技术学院在我院上班人员），主要考核技术操作水平、科研成果、论文价值、医德医风、劳动纪律以及对业务工作的创新性、求异性、严谨性。

4、职能部门无专业技术职称的人员，按照《工作人员聘期考核办法》考核岗位职责履行情况、工作业绩、政治思想、职业道德、劳动纪律、相关知识及技能（如计算机操作）等内容，根据年度考核,结合受聘人的实际工作能力，决定续聘或解聘。

5、工勤人员，由所属科室加强岗位操作技能培训，按照不同工作岗位的技能等级、不同职业工种的操作规程等，考核工勤人员的操作、技能、工作态度等，根据年度和聘期考核、评分结果，结合工勤人员的政治思想状况，决定续聘或解聘。

6、凡长期未在医院上班者，自接到通知30日内回院办理离院手续，逾期未归或未办理有关手续者按自动离职处理。落聘、未回院参与竞聘和未与医院签订聘用合同者亦视为自动离职，其人事关系转到市人才交流中心或具有人事档案管理权的接受单位，医院不再保留。

（四）建立解聘、辞聘制度

对工作质量、工作态度较差但又不够解聘条件的人员，先行诫勉，限期改正，到期不改的，经院长办公会批准，院方有权予以解聘。

1、受聘人发生下列情况之一时，院方予以诫勉、免职、缓聘、低聘，甚至解聘。

（1）触犯法律或严重违反院纪院规者；

（2）以权谋私或损公肥私等行为，损害医院利益者；

（3）拉帮结派，闹不团结，影响恶劣者；

（4）在工作中由于各种原因发生的虽构不成党纪、政纪处分的问题或错误，但多次给予告诫、警示和劝诫，仍不改正的；

（5）因管理不善或主观原因，给医院造成重大财产损失者；

（6）收受病人红包或药品回扣者；

（7）本人发生重大医疗事故，或因管理不善，科室发生重大医疗责任事故者；

（8）在试用期内被证明不符合聘用条件者。

受聘人被解聘后，医院将被解聘人的人事关系转给荆门市人才交流中心或被解聘人的具有人事档案管理权的接收单位。

（五）建立薪随岗移的工资分配制度，调动各类受聘人员积极性。

在坚持工资总额增长幅度不高于全院经济效益增长幅度、职工人均工资增长幅度不高于医院人均效益增长的前提下，加大职工个人所得与全院整体效益挂钩的力度，并采取向技术人才倾斜的分配激励政策，进一步拉开分配档次，搞活内部分配。

（一）临床、医技科室专业技术人员待遇与其科室医疗质量、服务质量、经济效益和本人受聘的专业技术职务挂钩，每月按照《荆门市第一人民医院质量管理办法》、《荆门市第一人民医院成本核算办法》落实成本核算和效益工资分配，体现多劳多得、优劳优得，效率优先、兼顾公平。

（二）科研人员待遇与其科研成果向临床转化后取得的效益挂钩，在全成本核算的前提下，经济分配予以倾斜，激励科技创新型人才的积极性。医院对取得国际先进、国内先进水平科研成果的职工另按规定予以奖励。

（三）行政、后勤人员按实际受聘的管理职务和专业技术职务，享受相应职级的基本工资和效益工资。兼职人员，待遇就高不就低。无职称人员对照岗位级别发放基本工资和效益工资。行政职能科室达到等编后，届时按定编数发放基本工资、效益工资。

有关职能部门要在改革实践中积极探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径，根据不同岗位的责任大小、技术难度、风险程度、工作质量高低等情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定岗位工资标准，为下一步在全院推行岗位工资作好准备。

三、采取多种形式，妥善安置落聘人员

在实施全院聘用合同制改革过程中，医院对由于岗位编制所限和身体、能力等方面的原因未被聘用上岗的人员，实行集中管理，采取多种渠道进行安置，妥善处理改革、稳定与发展的关系，使聘用合同制改革稳步推进，取得圆满成功。

（一）坚持执行提前离岗制度，即医院内部退养制度。

对男年满55周岁、女满50周岁的护理专业及非专业技术骨干,本人自愿，可办理提前离岗手续。提前离岗人员的待遇，按照《第一人民医院职工内部退养规定》执行。

（二）合理进行转岗

1、原科室落聘人员，可以选择竞聘其他科室的空缺岗位，在医院人事科的统一协调下，进行有序转岗。

2、压缩临时工队伍，将落聘人员转岗到临时工岗位，顶替临时工的工作。

3、医院亦积极开展新的服务项目或兴办自收自支的经济实体，转岗分流部门落聘人员，并鼓励和支持落聘人员面向社会争取再就业。

（三）实行待聘制度

在竞争上岗、双向选择中落聘的人员，实行一年的待聘期，待聘期内按在岗同类人员实发固定工资的70％发给基本生活费。待聘期间计算连续工龄，但不参加晋升、晋级。待聘期间，人事科负责组织开展再上岗培训，有岗位竞聘时，待聘人员一视同仁参加竞聘。待聘期满，仍未受聘或有效转岗，医院办理辞退手续，并将落聘人的档案移交荆门市人才交流中心。

四、推行人员聘用制度实施步骤

（一）认真做好推行人员聘用制改革的宣传教育工作。利用院务会、大周会、专题讨论会、宣传栏等形式，从上至下对全体员工进行宣传教育，使全院职工深刻认识到实施全院聘用合同制改革的紧迫性和必然性，以积极的姿态支持和参与改革。

（二）将聘用合同书及附件内容提交到医院职代会或职代会审议通过。聘用合同统一使用《湖北省事业单位聘用合同书》。有关附件由医院与受聘人双方协商约定。其中医院出资培训受聘人员时，双方签订培训协议，约定培训后的服务期及违约责任。《目标责任书》、《研究生培训协议》等附件与聘用合同具有同等的法律效力。

（三）逐级聘用，全面签约。院长与临床、医技科室正、副主任签订聘用合同，受聘人不得请其他人代签聘用合同，对上次聘用合同期未满或签订无固定期限的人员，除合同期有变更外（即由中长期变更为无固定期限），不再另行签订。

医院党委对推行人员聘用制改革进行全程监督，对弄虚作假、欺骗组织、恶意报复等违背聘用原则的行为，一经发现，从严惩处。

（四）聘用合同签订完毕后，医院人事科在规定的时间内统一将聘用合同报送荆门市人事局办理鉴证手续。因履行聘用合同发生争议，医院与受聘人双方协商解决；对协商效果不满意则向荆门市人事争议仲裁部门申请仲裁。

五、本办法由人事科负责解释。办法中若有与国家改革精神和政策相悖之处，以国家改革精神和政策为准。

六、本办法自发文之日起执行。