考核工作是公正评价、量才适用、合理激励、充分调动员工积极性的一项基础性的管理工作，也是多年来医院人事分配制度改革中的难点问题。近年来，南京市鼓楼医院不断探索考核的新路子、新方法，建立了多元化考核体系。

具体做法

医院领导班子紧紧抓住考核这个关键环节，成立了医院考核工作领导小组，主要领导亲自抓，党、政、工、团各司其职，齐抓共管。同时，不断加强思想教育，使广大干部职工提高对开展考核工作的必要性和紧迫感的认识，积极参与，自觉配合。

1.分类制定考核标准

(1)加强对行政干部的考核工作。近年来，医院在干部实行竞争上岗的基础上，制订了“行政干部考核办法”，定期对行政干部进行考核，考核结果与个人收入挂钩。在制定干部绩效考核标准时，坚持公平、公正、客观以及群众公认、注重实绩的原则，不断提高考核工作的公信力和考核结果的认知度。

(2)完善医院基础管理考核。医院在原有的基础上补充、修订了《基础管理考核标准》，并根据医院工作实际，对不同科室、不同人员，分别确定不同的绩效考评体系和标准，明确考核内容。内容包括：医疗质量、护理质量、科教质量、医院感染控制、预防保健、经济管理、后勤保障、医德医风等基础管理。医院基础管理考核小组每月定期汇总考核情况，对照考核标准讨论有争议的问题并予以定性，互通重要事件及需要配合、改进的工作。

为了强化机关和后勤保障部门为临床一线服务的意识，提高办事效率，2009年医院制定出对机关和后勤保障部门进行考核的方案，考核对象包括机关职能处室、设备处、信息科、预防保健科、财务处、行政处。考核小组由科室党总支书记、支部书记、科护士长代表、职代会代表等组成。考核办法采取平时与抽查相结合，每季度考核一次，为缺陷考核倒扣分的办法，实行百分制。考核结果与被考核部门负责人见面，并与当月的奖金挂钩。

(3)加强专业技术人员考核工作，实行职称“评聘分开”。医院制定了“关于实行专业技术资格评定与聘任分开的实施意见”，在全院进行专业技术人员聘任改革工作。在“评聘分开”的工作中，始终坚持公开、平等、竞争、择优的用人原则，根据岗位、工作需要和任职条件开展考核和聘任工作。经过科学设岗、岗位公示、个人公开述职竞争、专家及科室考核，最终依据考核结果进行聘任，签订岗位聘约后上岗。

医院还将“评聘分开”的机制引入到技术工人的聘用工作中，推进了事业单位技术工人竞聘上岗及工资分配制度改革。

(4)结合医院实际制订“年度考核标准”。根据省、市组织部门布置的有关年度考核工作的要求，医院每年围绕考核的内容，结合实际情况制订出“年度考核标准”，力争将平时的基础管理考核与年度考核相结合，建立相对规范、科学的考核体系，使年度考核更加客观、公正。

2.积极探索创新考核方法

医院结合实际，在严格制订考核标准的基础上，努力探索科学的考核方法以及多元化的考核模式，鼓励临床科室根据自身特点“量身定做”制订相应的考核标准和办法，使考核工作更具有可操作性。

(1)明确考核时间。基础管理考核为每月一次、行政干部考核每半年一次、职能部门考核每季度一次等。

(2)增加考核项目和规则。在基础管理考核评价中增加“投诉分”、在职称聘任考核工作中制订“聘任中、高级职称岗位论文及科研标准”等。

(3)考核方法做到“三结合”。即个人自评与组织及患者考评相结合，以患者评价为主;量化考核与民主测评相结合，以量化考核结果为主;定期考核与不定期考核相结合，并实行全方位跟踪式的“缺陷考核”，维护考评的真实性。

(4)采取多元化的考核模式。一是目标管理考核模式。该模式结合医院目标管理工作内容，对已签订的科主任负责制协议内容进行分解，使之成为对科室个人的考核指标。如某科室在年初将科研计划分解到具体人员，要求具有博士学位的副主任医师以上人员，完成国家自然科学基金课题标书1份，在国家级杂志发表论文2篇;具有硕士学位的副主任医师以上人员，完成省级课题标书1份，在国家级杂志发表论文1篇、统计源期刊发表论文1篇;本科学历的副主任医师以上人员，完成省级课题标书1份，在统计源期刊论文1篇;同时将医疗、科研、教学、医德医风等赋予分值，年终根据目标完成情况确定每个人的考核等次。二是综合指标考核模式。指部门针对科室的工作性质，制定科室员工考核细则，日常考核由班组考核员根据细则对组员工作进行考评，其结果每月上报科室，与个人经济收入相挂钩。年终考核以月度考评和年度总评相结合的形式确定考核等次。日常考评、科室民主测评、领导评价分别占50%、35%、15%分值。

例：***科年终考核工作规程：

①组员考核标准为《**科员工考核细则》，组长考核标准为《**科组长考核细则》。组员、班组长、中心组成员分别考核。

②全年个人考评总分由考核总分、评议总分和领导小组测评总分三部分组成。

③考评总分计算公式= 考核总分 +评议总分+领导小组测评总分

其中：考核总分=全年基础考核总分×35% +综合考核总分×15%

评议总分=本组群众评议均分×10%+分管领导评议分×25%

领导小组测评总分=领导小组评议分×15%

三是量化考核模式。就是在传统的年终考核方法的基础上加以改进。个人年度总结中将全年的工作量用具体的数据进行量化，内容包括本年度手术台次数，其中包括甲、乙、丙类手术各占比例，分别担任主刀、一助、二助例数;专家门诊、普通门诊出诊次数;论文发表数量;申报科研课题的级别和数量;授课学时;是否有行风投诉等，每人限时5分钟展示幻灯片公开述职，以科室为单位进行民主评议，根据得分情况确定被考核人员的格次。该模式主要适用于临床手术科室应用。

四是分层次考核模式。对不同岗位层次人员明确不同的考核目标，制定不同的考核标准，逐级进行考核，确定等次。如对职能部门的考核，由于处室设置较多、人员密度低、工作性质不一、中层干部集聚等特点，既往考核结果“优秀”等次往往集中在各部门领导层，长此以往不利于调动一般管理人员的积极性。对此医院采用分层次考核模式，根据中层干部和一般管理人员的比例进行指标分配，优秀指标可根据实际情况适当向中层干部倾斜，在制定考核标准时各有侧重，如中层干部重点考核管理水平、沟通协调能力、廉洁自律等方面;一般管理人员考核工作态度、责任性、办事效率等。通过分层次考核，调动了不同层面人员的积极性，提高了处室之间争先创优的热情。

分层次考核模式也同样在医院临床科室中开展，如各专科主任集中考核，副高级职称以上人员集中在大科进行考核。

考核结果运用

在工作中，医院将考核结果实行“三个挂钩”。

1.与职务晋升挂钩

通过各种考核，了解干部的德才情况、管理能力及群众的认可度。干部考核结果、科主任负责制考核结果及年度考核结果将作为干部竞聘工作中选拔、任用的参考依据。

2.与经济分配挂钩

考勤考核结果与绩效工资挂钩;年度考核结果决定年终奖的分配份额;基础管理考核结果与每月的 “综合目标考核奖”挂钩;专业技术人员考核合格，签定聘约后方可落实工资待遇;“高职低聘”者下浮一档工资等。

3.与奖惩挂钩

每年在年度考核为“优秀”的人员中评选出“先进工作者”、“十佳先进个人”并进行表彰;特别优秀的个人及集体予以嘉奖，在年终总结表彰大会上进行通令嘉奖，奖励金额不等，最高奖励为一套住房。年度考核为“基本合格”、“不合格”的人员，根据《事业单位工作人员考核实施办法》给予相应的惩处直至辞退。

思考与建议

1.加强考核工作必须从实际出发

医院是技术含量高、知识密集的机构，各部门、科室、岗位的工作性质有很大的差异，但都必须具备精湛的技术和优质的服务，在考核工作中必须结合实际，科学制定考核标准，分类、分步实施，使考核工作落到实处。

2.加强考核工作必须依法规范运行

考核工作如果操作不规范、程序不完善、政策不落实，就难以做到公平、公正和客观，不仅起不到激励作用，相反容易挫伤员工的积极性，因此要不断完善考核工作的相关政策与法规。通过结合实际工作的动态考核，进一步做到考核工作制度化、规范化、科学化，促进考核机制不断健全。同时客观公正的考核能帮助医院进一步明确留住适合的人才，调整不合适的人员，发展有潜质的骨干，培养未来的人才。

3.进一步强化激励竞争机制

在加强医院科学管理的过程中，不断提高考核工作透明度，把标准和政策交给员工，变过去“伯乐相马”为“阳光操作”。把考核结果与干部任用、职称评聘、评选各类先进、出国进修深造、奖金报酬等进行挂钩，使全院形成“干多干少不一样，干好干差有区别”的氛围，使“懒人”变勤、“能人”受宠，使人才创业有机会，事业有舞台，发展有空间，真正做到一流岗位，一流业绩，一流人才，一流报酬。