摘要：文章总结了以往复旦大学肿瘤医院在人事考核方面的实践经验，根据该院的实际情况，提出“主诊医师责任制”的绩效考核方法。文中详细介绍了主诊医师责任制的概念和内涵，以及选聘和考核主诊医师方法和程序。 

关键词：绩效考核；主诊医师责任制；医院 

 
医院内部的考核机制是医院人事和分配制度的基础，为顺利推行分配制度改革，我们拟定了一套针对临床医务人员的考核体系—— 主诊医师责任制，以下对其作一介绍。 

1 改革的背景 

首先我们在理论上明确了公立医院内部考核办法的理论要求。我们查阅了1997-2003年4月间的国内十余种专业杂志中关于公立医院内部考核方法主体的文章109篇。明确了公立医院内部考核评价的主要原则：要制订一套行之有效的考核指标体系，首先是制定明确的考核标准。要按照工作职责对不同工种的人员．针对他们所从事工作的任务和性质．设立不同的考核标准：二是确定科学的考核方法。现在比较常用的是全视角绩效考核法．也就是360度绩效考核法。结合病人、同事、下级和上级的意见，综合性考察；三是考核工作要确定适当的频率和周期；四是确立与考核结果密切结合的激励制度；五是建立有效的信息反馈体系。 
医院早期采用职工年度考核制度。年终时医院各职工填一张年度思想工作总结。然后由领导进行评定。 
医院还采用了针对科主任以上人员而制订的功能测评综合量表，分成9个项目进行量化考核，即政策水平、思想品德、事业责任、劳动态度、专业能力、组织能力、决策授权、创新能力以及工作成效。每个项目各为10分，总分为90。在这些项目以下还有具体解释和要求．每一条对应优、良、中、差四个等级，也就是10分，8分，4分和0分。实施时由本人、上级、下级和同行4个方面人员进行综合评价．积分到80分以上为合格。这份量表是从德、勤、能、绩4个方面来制订要求，权重为0．3，0．15，0．4，0．15，这4个方面根据李克特式量表可以归纳为工作态度、工作能力、发展潜力和工作业绩这4项最基本的一级指标。工作业绩是工作的结果或履行职务工作的结果。其表现具有可见性，是外在的，是可以把握的，便于统计和计算，是可量化的。 
从2002年起．医院开始临床与医技科科主任以述职报告的形式进行评估，述职内容分为科室管理(20分)、医疗质量管理(20分)、医疗事故和医疗纠纷(10分)、病史质量检查(20分)、科学与教研(15分)、明年的计划和打算(15分)6个项目，总分为100分。每个项目下都有具体的考核指标，特别是医疗质量和病史质量检查的考核指标设计已经比较全面，而且各指标的权重设置相对比较合理。述职报告的制度在一定程度上能够调动科主任的积极性。发挥他们的模范带头作用。但是，述职这一评估形式本身存在着缺陷。 
结合以上理论要求和我院实践及兄弟医院的经验．拟定了一套针对临床医务人员的考核指标体系——主诊医师责任制。目的在于通过主诊医师责任制这一管理模式，明确临床医师的职责，从而提高医疗质量，为病人提供优质高效的医疗服务。 

2 主诊医师责任制内涵及评价体系 

主诊医师的概念：系指在该院范围内具有相当医学理论知识和临床工作能力，并具有相当职称的临床执业医师。 
2．1 主诊医师资格的授予 
只有担任正、副主任医师的高年资医师有资格提出申请。肿瘤疾病要求主治医师必须具备较高的医学理论知识、实践经验，还必须掌握相关的基础理论知识、实践经验、综合治疗知识，否则难以完成对疾病的诊治。因此主诊医师必须由知识水平、临床经验较高的正、副主任医师担任。而后由医务科组织医院内医疗专家组成评审团对其医学理论水平及技术能力进行审查，评定其资格。由临床各科科主任对具有主诊医师资格的执业医师进行聘任，任期可以限定为3年。 
2．2 主诊医师的职责 
① 主诊医师带领由若干名下级医师组成的小组，对其所管理的病人负责，包括对病人的门诊、人院、检查、诊断、治疗、出院后复诊整个过程。 
② 对其所管理的下级医师的全部医疗行为负责，并有权对其医疗行为进行指导或批评，有请求将其调离的权利。 
③ 对所管理的病人的全部医疗文书负责，包括医疗文书的真实性、准确性、时效性。 
④ 对本组发生的医疗问题负责，包括投诉、接待、处理、参与鉴定及法律诉讼。 
2．3 主诊医师考核标准、实施方法 
2．3．1 临床业绩(60分) 
以主诊医师组为考核单位，以月为考核周期。 
①医疗数量、效率指标(30分)：计算方法如下：各组单项得分数=(主诊医师各组单项工作量数／某科单项平均数)×该项分值 
某科单项平均数=某科单项工作量合计数／本科主诊医师组个数 
手术科室：出门诊次数(2分)、门诊人次数(4分)、病人出院人数(8分)、床位使用率（8分）、手术例数（8分）。其中：手术例数计算：分为大（5分/例）、中（2分/例）、小（1分/例）。 
非手术科室：门诊人次（6分）、床工作日（6分）、出院人数（6分）、床位使用率（6分）、病床周转次数（6分）。 
肿瘤医院的特点是门诊病人相对较少，住院病人相对较多。为避免医师不重视门诊工作的情况，把门诊次数、门诊人次均列入考核指标。 
②医疗收入（30分）：包括总收入及药品收入、检查收入。按总收入-药品收入-检查收入=余额（其他项）进行计算，计算方法同上（药品收入和检查收入不作为收入评分）。 
如有患者欠付金额与医保拒付金额（由财务处提供），按其金额大小对科室总收入进行相应扣除。 
2．3．2医疗质量（40分） 
①医疗文书质量（12分）：其中病历书写质量（8分）：一份乙级病历扣3分，一份丙级病历扣完全部分数，可倒扣分；处方质量（4分）：由药剂科、检验科提供。一张不合格处方扣1分（含本组其他医师）。 
②医疗缺陷（12分）：由医务处提供。 
发生一级责任事故或重大纠纷扣完全部分数，可倒扣分： 
发生二级责任事故、一级技术事故或较大纠纷扣8分： 
发生三级责任事故、二级技术事故扣6分： 
发生三级技术事故或一般纠纷扣4分； 
发生医疗差错或较小纠纷扣2分。 
③ 服务质量(16分)：每月在病人间进行问卷调查。 
主诊医师在病人人院24小时之内必须检视病人。且每日至少检视病人一次，了解病情变化调整诊疗计划： 
主诊医师在病人住院3日内向病人或家属介绍病情一次，下级医师应详细记录主诊医师的介绍内容，以家属或病人签字为据。病人病情危重时应随时介绍病情，其中至少有一次介绍内容记录在案，家属签字为据： 
主诊医师必须亲自参加所管理的病人的病历讨论、院内外会诊以及各种重要治疗前的谈话；凡患者及家属投诉到行政部门每一例扣1分。可倒扣分。 
每月由医院信息科将临床科室各主诊医师组的医疗工作量及业务收入逐一进行统计；由医务科对其病历、处方、服务质量及医疗缺陷情况进行检查；最后统一根据各主诊医师组医疗数量、医疗质量、医疗收入计算出各临床组综合量化得分，每月公布考核结果，并根据各科、各组实际得分发放临床效益奖金。 
考核结果出现下列情况者。取消其主诊医师资格： 
主诊医师考核成绩低于本科全年平均成绩60％者资格自动取消； 
主诊医师发生医疗责任事故或引发严重医疗纠纷，造成医院重大经济损失者资格将取消一年，再次聘用须重新考核确认； 
主诊医师由于医疗事故或纠纷在国内重要新闻媒体中曝光给医院声誉造成恶劣影响者资格将取消1年，再次聘用须重新申请考核确认。 
2．4 其它 
2．4．1 工作能力 
包括专业知识、专业技能。可半年或一年进行考试。 
2．4．2 科研能力 
设立科研奖励基金，根据出版专著，发表论文，获得科技进步奖和医疗成果奖等情况进行鼓励。 
2．4．3 工作态度 
每年年终进行评定，采用同事评议、下级评议和上级评议相结合的方式。  
3 小 结 
主诊医师责任制改进了定性考核方法的过于主观的不足之处，多数采用量化考核指标，如：门诊人次数、住院人次数、手术例数等临床业绩指标，增加了考核的客观性、真实性和科学性。 
此种考核方法也有助于科室加快病床周转、缩短平均住院日等以提高医疗服务效率，以及达到提高门诊服务质量和数量的期望结果。医务人员的工作责任心和质量意识增强，因为考核结果与医师奖金挂钩。使得主诊医师在医疗工作中加强对下级医师的指导，对其严格要求，有利于对下级医师的代教培养。