一、医生绩效考核策略

    医生是医院的主体，如何正确评价、激励医生是医院运营管理的难点和重点。专业化程度高、工作职能宽泛，如何科学、合理地评价一个医生，是现代医院运营管理的难点和重点。

    根据考核目的和用途不同，医生考评一般可分为绩效考核、素质评价、资格认定等类型。绩效考核结果的作途主要是用于发放月度、年度奖金；素质评价结果的用途主要是指导发展、调薪、培训等，也可与绩效考核分数按一定比例整合为综合绩效；资格评定结果的用途主要是确定专业技术职务、领导职务的升降、任免。一般应综合考评绩效和能力素质，即应选拔能力素质和工作绩效均突出的员工到更高的领导职务工作。

二、工作质量考核方案

    工作质量是医院的生命线，也是医生能力素质和工作绩效的综合反映。常见的考核方法包括：

  （1）出院病历质量评查。一般由质控部门专门进行抽查。软件可导入电子病历首页，并按规则自动抽样；质控部门抽查后，软件自动统计责任科室、责任医生、质检医生、责任护士的抽样数量、等次颁及考核得分。

  （2）运行病历质量评查。包括运行病历、处方、各类检查化验单、诊断报告的抽查。一般由质控部门结合三级查房或专项检查进行。质控部门抽查时，应录入病案号、床号、经管医生、主管护士等信息（也可由各科进行二次登记），软件自动按责任科室、责任医生、责任护士统计评查次数、评查累计得分等。

  （3）三级查房考核。即医务、护理、质控、院感等部门进行随机抽查、登记；软件自动进行统计；各科负责人、护理单元负责人对本所属人员的日常工作进行抽查、登记。各部门抽查时，应录入病案号、床号、经管医生、主管护士等信息（也可由各科进行二次登记），软件自动按责任科室、责任医生、责任护士统计评查次数、评查累计得分等。

三、工作数量考核方案

    同一医生在同一时期，一般同时承办门诊、住院、会诊、手术等工作职能；同样是手术，也可能因为在手术中承办不同角色，付出和贡献也尽相同。同时，某一医生在某一时期承担什么工作，还与科室统一安排有关。这样就给不同科室、不同岗位类型人员工作量比较带来极大困难。实践中主要有两种衡量工作量的方法。

    （1）标准工作量考核。标准工作量考核是一种针对实际贡献或产出的测量方法。即分别统计门诊人次、手术人次、会次人次、出院人次、经管病人床位占日等数据，并将各类活动按一定比例折算为标准工作量。而后以标准工作量作为各岗位、人员共同的绩效考核指标。这种方法的优点主要有两个方面，一是有相对可靠的数据来源，可从门诊系统、住院系统、手术麻醉系统中获取数据；二是适用于所有医生，方便确定各层次医生的目标值。主要缺陷是确定各类工作量之间的比例比较困难，特别是手术之间、门诊之间也会有明显差别，如果需要精确统计，往往需要改造原有的信息系统和操作流程，需要建立手术分级管理、会诊登记管理、经治医生、责任护士变更管理等制度和流程。

    （2）标准工时考核。标准工时考核是一种针对实际投入工作时间的绩效测量方法。即事先针对不同岗位定义关键活动（如门诊、手术、会诊、查房、值班、抢救等）类型、子类及标准工时折算系数，而后由本人逐日登记相关活动的工作记录及工时，软件自动统计门诊、手术、会诊、查房等工作量次数和标准工时。科室负责人可进行修正，如发现虚报的加重扣分的。

三、能力素质考核方案

    （1）医德医风考核。

    （2）专业能力考核。

    （3）基础技能考核。

    （4）继续教育考核。