3.1.1.          软件设计原理

对下属医院领导干部进行绩效考核、奖惩是卫生主管部门的重要职责，是强化医院管理、提升下属各医院绩效的重要手段。

与一般医务人员相比，医院领导干部考核管理主有三个方面的难点。一是考核内容确定困难。下属医院领导岗位设置差异大，一般采用领导分工负责制，而不是岗位责任制，逐个岗位制定考核内容和考核方法十分困难；二是考核数据收集困难。与二级管理平台相比，各下属医院有诸多行政职能部门，可通过行政查房、专项调查、日常观察获取大量第一手数据。三是统计口径不一。对于业务收入、收支结余、治愈好转率、基本药物使用率等核心医疗指标，各单位的信息系统统计口径往往不一致，给横向比较、分析、考核造成诸多困难。

针对医院领导干部的绩效特点，必须坚持多种方法考核并用。综合运用分管目标考核、分管任务考核、年底综合测评、关键事件考核、综合绩效评估等多种方法。

领导干部考核管理常见方法

3.1.2.          分管目标考核

分管目标考核是指将单位或部门目标分到领导干部，根据单位目标/指标考核得分及每个干部的分管目标情况，计算个人分管目标的考核管理方法。

单位/部门目标考核完毕后，系统自动按照分管目标的多少计算每个干部的考核得分。计算公式为：分管目标考核得分=分管目标考核得分之和÷分管目标的项目分值之和×100；某项分管目标的考核得分=该项目标的单位考核得分。

3.1.3.          工作任务考核

工作任务考核与分管目标考核的功能基本相似。即先由卫生主管部门下达任务给各医院、各医院按领导分工，将相关任务分解到相关领导。任务下达部门进行验收考核、点评后，软件自动根据每个领导干部全年分管任务多少、历次点评、考核得分，计算全年工作任务考核得分，作为综合绩效评估的依据。

工作任务考核具有灵活、方便等特点。是年度目标考核管理的重要补充。

3.1.4.          关键事件考核

关键事件考核可理解为一般的加扣分考核，相关考核得分直接计入总分。但由于对考核总分及排名影响比较大，必须严格加扣分标准，原则上由各单位考核组直接操作。

各单位考核时，应严格按此标准进行考核计分（软件进行自动控制，只允许选择考核标准，不允许修改加扣值）。

卫生主管部门的组织、人事部门可结合日常考察核实情况，登记加分分记录，系统自动累计全年的加分、扣分和累计得分。

考核记录提交后，系统实时将相关记录显示在首页，供单位领导、部门负责人、考核对象本人进行查看。

系统自动生成各部门、个人的考核考核通报。点击相关数字，可反查详细的考核台帐，大幅提高考核结果的客观性和可信度。

3.1.5.          综合绩效评估

综合绩效评估是指把分管目标考核、工作任务考核、360度测评、关键事件考核等考核流程的结果按按一定比例或方法汇总为年度综合考核得分的方法。一般遵循以下步骤：

系统每天晚上自动计算每个考核对象的年度考核得分，并更新年度考核排名，使得年度考核动态化、经常化，有效解决月度考核反馈滞后，集中考核工作量大等问题。

（1）单位内排名。

（2）考核分类排名。