9.1.1. 软件设计原理
传统的员工绩效考核软件基本上是设置一些考核指标，由相关部门、领导进行综合评价或者录入相关数值。虽然应用网络技术提高了考核工作效率，但由于每个考核对象的各项考核指标均需要直接上级、职能主管部门逐项评价，未能根本上改进和提高考核工作效率。更为重要的是，这种考核仍以期未考核为主，主观评价为主，即使有客观指标考核，由于缺乏事实台帐支持或可靠的数据来源。与手工作业一样，这种考核仍难以解决趋中效应、近因效应、人情因素等问题。相关考核结果由于缺乏有说服力的事实的依据，不能直接用于绩效反馈、指导和改进工作。基本上局限于人事考核考核范围，“为考核而考核”或者流于形式。
东旦员工绩效考核系统按照全面考核、客观考核、协同考核、实时反馈、多维分析的原则设计，有效解决员工考核与日常工作脱节，考核反馈滞后，缺乏客观数据来源、公信力不够，以及工作量大等问题。
（1）全面绩效考核。通过从HIS、PACS、LIS、EMR等业务系统及医德医风考核、医疗质量考核、科研成果考核、出勤排班管理等运营管理模块中获取数据，有效解决考核数据来源问题及客观公正评价问题。
（2）客观指标考核。对于医生、护士、技师、医辅人员等一线工作人员，以业务流程系统及职能部门考核系统的数据为准，对医院领导、行政后勤人员以引用医院绩效、部门绩效为主，其他指标也通过单项考核、积分考核方式建立台帐、实现量化。
（3）分级分类考核。对于医德医风、医疗规范、护理规范等专项考核，采取职能部门考核、直接上级考核并行模式，强化职能管控及执行力。对于各类客观指标，综合采取目标管理、同类对比、同比分析等方法评分，降低考核工作量，强化竞争激励氛围。
（4）适时通报反馈。无论是专项考核、工作量考核、出勤量考核、医疗指标、患者指标，软件自动统计、每日更新，通过动态提醒、统计分析、绩效排名、目标预警等均实时反馈，辅助医院、部门、科室领导及个人决策，直接促进工作和业务建设。
（5）直接与绩效工资挂钩。通过工资科目设置、绩效工资分配流程，将个人绩效考核得分与绩效工资直接挂钩（一般依据个人岗位系数、绩效考核得分在部门内二次分配），解决二次、三次人工分配导致绩效工资分配不公平、不公正、不规范等问题。每个员工的绩效工资也自动核算、每日更新，实时反馈，强化竞争激励氛围。
9.1.2. 软件功能模块
考虑到院领导、科室领导、部门负责人以及普通员工绩效需要与全院绩效、科室/部门绩效挂钩，个人绩效奖金分配往往采用二次分配办法。个人绩效考核软件一般应包括组织管理、运营管理、专项考核、经济核算、业务统计、部门绩效、个人绩效、奖金管理等模块。具体功能模块及操作权限可根据各医院实际进行调整、授权和二次开发。
一级菜单 | 二级菜单 | 三级功能 | 功能用途 |
组织管理 | 组织结构管理 | 部门信息维护、部门代码对照、结构结构维护、业务关系维护 | 设置各单位、部门之间的纵向、横向关系，处理与HIS等业务系统的接口 |
岗位编制管理 | 岗位信息维护、岗位编制维护、岗位编制统计 | 设置岗位、编制及岗位系数，统计各月的编制岗位系数 | |
人员信息管理 | 人员信息维护、变动记录维护、在职人员统计 | 分配人员、处理人员变动，统计各部门、人员的在岗位系数 | |
运营管理 | 医疗质量考核 | 考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询 | 制定业务科室考核标准，登记、审核考核记录，分析考核结果 |
护理质量考核 | 考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询 | 制定业务科室考核标准，登记、审核考核记录，分析考核结果 | |
宣教工作考核 | 考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询 | 制定业务科室考核标准，登记、审核考核记录，分析考核结果 | |
院感工作考核 | 考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询 | 制定业务科室考核标准，登记、审核考核记录，分析考核结果 | |
信息工作考核 | 考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询 | 制定各业务科室考核标准，登记、审核考核记录，分析考核结果 | |
科教工作考核 | 考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询 | 制定各业务科室考核标准，登记、审核考核记录，分析考核结果 | |
患者满意度测评 | 统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询 | 统计门诊住院患者对各业务科室的综合满意度 | |
协作满意度测评 | 统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询 | 统计各业务科室对行政后勤部门的协作满意度 | |
员工满意度测评 | 统计项目管理、测评结果统计、测评结果查询 | 统计全体人员对所在部门、科室的综合满意度 | |
医德医风考核 | 考核标准维护、考核台帐维护、部门通报查询、个人通报查询 | 制定全员考核标准、审核各主管部门考核记录，分析考核结果 | |
部门职责考核 | 考核标准维护、考核台帐维护、考核通报查询 | 制定行政后勤部门考核标准，登记、审核考核记录，分析考核结果 | |
经济核算 | HIS接口管理 | 系统代码对照、系统代码分类、业务报表查询、患者指标分析、质量指标分析等 | 查看、验证从HIS及相关业务系统中采取数据报表，可反查验证 |
费用台帐维护 | 费用指标维护、费用台帐维护、当期费用统计 | 建立维护变动费用台帐，自动统计分析，解决没有其他数据来源问题 | |
单位费用维护 | 费率指标维护、变动台帐维护、单位费率统计 | 维护人力成本基数、夜班补贴标准等全院统一的费率和计算参数 | |
业务收入核算 | 计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析 | 依据收费项目、开单（执行）科室，分别核算医技科室、医疗组、护理组的广义收入、狭义收入 | |
直接费用核算 | 计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析 | 按权责任发生制原则，核算各科室、部门的费用，以及物资成本、房屋成本、设备成本、水电汽成本等明细科目费用 | |
全成本核算 | 管理费用分摊、医辅费用分摊、医技费用分摊、医疗成本核算 | 选取各项费用分摊指标，逐次分摊汇总，直至计算出医疗（护理）组的责任成本、项目成本、诊次成本等 | |
财务指标核算 | 计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析 | 计算收支结余、成本占比等复合指标，并进行横向、纵向分析 | |
业务统计 | HIS接口管理 | 系统代码对照、系统代码分类、业务报表查询、患者指标分析、质量指标分析等 | 查看、验证从HIS及相关业务系统中采取数据报表，可反查验证 |
业绩台帐补录 | 统计项目维护、统计数据录入、统计报表查询 | 录入办公费、床头心电等不能从HIS系统直接采集的业务数据 | |
业务指标统计 | 计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析 | 计算药品占比等复合指标，并进行横向、纵向分析 | |
组织绩效 | 全院绩效评估 | 指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析 | 设置全院绩效指标体系及目标值，对全院绩效进行综合评估、分析，并作为行政后勤部门绩效考核的依据 |
科室绩效评估 | 指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析 | 设置各科室的绩效指标体系及目标值，对各业务科室绩效进行综合评估、分析 | |
部门绩效评估 | 指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析 | 设置各行政后勤的绩效指标体系及目标值，对各行政后勤部门绩效进行综合评估、分析 | |
个人绩效 | 出勤积分管理 | 积分标准维护、出勤排班管理、出勤积分统计 | 按照各部门的班次积分标准、每周出勤登记，统计每个人员的出勤积分 |
医生指标统计 | 指标库维护、计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、统计指标分析 | 依据HIS、ERM及相关功能模块数据，按计算模型和公式，计算业务工作量积分、基本药物使用率、药品占比等工作数量、质量指标 | |
护士指标统计 | 指标库维护、计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、统计指标分析 | 依据医嘱执行登记系统及相关功能模块，按计算模型和公式，计算业务工作量积分 | |
技师指标统计 | 指标库维护、计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、统计指标分析 | 依据LIS、pacs及相关功能模块数据，按计算模型和公式，计算业务技师的工作量积分 | |
医辅指标统计 | 指标库维护、计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、统计指标分析 | 依据HIS及相关功能模块数据，按计算模型和公式，计算业务工作量积分 | |
月度绩效评估 | 指标库维护、绩效模型维护、自动批量计算、绩效通报查询、绩效指标分析 | 设置各类人员的绩效指标体系及目标值，对医生、护士、技师、医辅、行政后勤人员的月度绩效进行综合评估、分析 | |
奖金分配 | 个人系数核算 | 计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核算指标分析 | 根据个人绩效分析、个人岗位系数（含年资系数）计算个人在本部门的二次分配系数 |
科室工资核算 | 计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核算指标分析 | 根据科室、部门绩效、编制岗位系数、全院奖金基数、个人夜班补贴、个人医疗任务补贴等项目，计算各科室部门的绩效工资总额（含二次分配奖金） | |
个人工资汇总 | 计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析 | 按个人汇总每个人员的应发工资（含明细科目）、扣税及实发工资 | |
全院工资汇总 | 计算模型维护、自动批量计算、统计报表查询、核心指标分析 | 按单位汇总每个人员的绩效工资总额及各工资科目 |
9.1.3. 软件技术特色
1、岗位技能管理。支持岗位价值系数的分类设置（技能系数、管理系数、风险系数等），支持岗位价值系数与年资系数的复合运算，满足按岗分配、按技能分配要求。
2、人员信息管理。支持人员变动流程，自动按调入、调离日期折算各部门、个人的岗位系数。
3. 专项工作考核。支持医德医风考核、医疗质量考核、岗位职责考核、工作任务考核、工作周志考核等流程，并与部门专项考核有机结合，支持分类、分级管理，操作简便。
5、工作数量考核。支持出勤工作量积分、业务工作量积分，可针对各部门实际进行个性化。
6、工作质量考核。可引用专项考核得分，可依据HIS、ERM数据统计治愈好转率、平均住院天数、药品比例等医疗质量指标。
7、综合绩效评估。支持考核维度自定义、分类模型维护，可引用单位绩效、部门绩效作为绩效指标，支持正向定量、负向定量、超过扣分、扣完为止等数十种常见的考核方法。
8、综合绩效分析。所有计算只需一键操作，或晚上自动计算，操作简单。所有考核指标均可进行横向、纵向对比分析。
9.1.4. 软件实施效果
（1）提高考核管理工作效率。主要是依靠软件平台实现了院领导、医务、护理、人事、财务各部门协同和考核管理信息的共享。一是自动汇总、复合各类指标，包括门诊人次、药品收入、药品比例、人均住院费用等工作量指标和复合指标；二是自动生成年度统计报表，系统自动按年度汇总相关指标值，并根据需要计算相关复合指标；三是实时统计通过本系统录入的各类数据，并生成专项报表，包括各类考核数据、统计台帐；四是每天晚上自动计算月度考核、年度考核得分以及月度奖金核算结果，院领导、相关部门及被考核对象可实时查看考核分配结果和动态排名。
（2）提升考核管理工作质量。通过标准公开（考核内容、考核标准、计分方法）、过程公开（处处留痕、实时反馈、动态排名）、结果公开（分数、指标、目标、事实均可层层反查追溯), 全面量化，实时反馈等方法，大幅提高考核过程及结果的客观性和公信力。考核内容不仅包括业务工作量，还包括出勤工作量，不仅包括岗位工作数量，而且包括服务质量，以及部门绩效和全院绩效，不仅包括门诊、住院等客观指数，同时包括医德医风、医疗规范等定性指标。
（3）强化激励约束机制。一是将护理单元作为独立部门进行考核，解决传统的三次分配问题，责任更加明确。二是将科室绩效工资与岗位编制系数和挂钩，鼓励各科室和部门少用人。三是将科室绩效工资与当月绩效挂钩，上不封顶、下不保底，鼓励各科室提升工作效率，确保医疗质量，降低患者负担。四是通过绩效工资总额预算，解决了全院绩效工资总额控制问题。
（4）提升医院整体绩效。目前本系统已在多家医院使用，从实施情况看，由于考核内容全面、考核流程规范、考核主体明晰、考核结果透明并与绩效奖金直接挂钩，极大调动了各科室、部门的热情，业务收入、门诊量、病位占日、手术量等核心指标均增加20%以上，个别指标增加30%以上。与此同时，药品占比、基本药物使用率等患者指标显著改善，基本或全部达到上级主管部门要求。
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