3.1.1.          管理方法概述

将医疗组、护理组作为更小的考核管理单元，是医院精细化管理的需要。与传统的以临床（门诊）科室考核管理为主的模式相比，对医疗组、护理组进行单独考核、激励有诸多优点。一是有效解决二次、三次分配带来的考核分配失真、失效，甚至流于形式问题。二是有利于各医疗组、护理组之间进行横向比较，按一定规则和方法制定相关统一的绩效指标、绩效目标和考核方法。

3.1.2.          分类绩效排名

软件自动生成各类科室的绩效考核排名。包括综合绩效得分（总分）、各考核维度（一级指标）得分。

点击相关数字，可查看各类考核得分的计算结果，包括考核指标、目标值、完成值、计分方法、考核得分等。

点击ＫＰＩ指标考核报表中的实际值，可查看专项考核统计台帐。进而实现考核方案公开、考核数据公开，提升绩效考核、评估的客观性、可信度。

3.1.3.          绩效目标分析

选择考核年度、月度，可查看全院绩效目标的目标值、实际值、目标完成率、预警值等信息。目标完成率在100分以上的用绿灯显示，80分以下的用红灯显示。

3.1.4.          软件操作流程

对医疗组、护理组进行绩效评估的难点主要在三个方面，一是绩效指标体系的设置，必须满足不断变化的要求。二是绩效目标的设置，应当支持预算管理法、上级部门预算、固定目标法等多种方法。三是实绩数据来源，原则上应当从HIS系统、经济核算系统及基础业务系统中自动提取，实现智能化、实时化的要求。

为解决以上问题，东旦软件创造性地采用数据中心+用户自定义绩效模型的方法，不仅可自动引用上级部门（对应临床、手术科室）的目标值、完成值，也可引用本部门（医疗组、护理组）的单独核算指标值（如直接成本、全成本、核算业务收入、专项考核数据等），高效解决指标体系、目标体系、数据来源的调整变化问题。绩效评估方案的调整，不需要更改程序，用户即可操作。

3.1.5.          指标库维护

绩效办、系统管理员可从系统指标库中导入已有数据来源的绩效指标，形成月度、年度绩效指标库。系统指标库在程序人员开发数据中心时已处理好，只需按规则导入，即可获取相关对象、指标的实际值。也可直接应用全院绩效评估、部门绩效评估的指标库。

可根据需要，对绩效指标进行任意分级、移动，对指标库进行有效管理。

3.1.6.          绩效模型维护

可针对具体考核对象建立个性的绩效模型，既可从共性指标库中导入，也可从其他单位、部门绩效模型中复制。也可先制定分类绩效模型，而后批量发布、逐个修订。

支持平衡记分卡及自定义考核维度的设置（如工作效率、工作质量、管理效能等维度），支持指标的任意分级。软件自动计算各考核维度的得分，既可单独分析，又可生成生成统计报表。

可针对各项考核指标（底层指标）设置目标类型、数据来源、指标权重、计分方法，软件自动根据相关设置计算各指标的项目分值（100分制或1000分制权重），并从绩效数据中心、目标库中获取目标值、实际值并计算各指标得分、考核维度得分及总分。

支持常见的目标设置方法，包括预算目标、固定目标（可动态调整）、同类均值、上年均值等。支持常见的数据来源方法，包括当期实际值、引用临床科室数据、下属部门汇总、下属人员汇总等。支持常见的计分方法，包括直接引用、正向计分、负向计分等。

3.1.7.          绩效得分计算

软件提供手工计算、定时计算两种方法。每天晚上软件会自动按照数据采集、专项考核、统计核算、绩效评估、奖金分配等先后顺序，一次性完成计算汇总，处理时间一般不超过20分钟，在考核管理方案不调整的情况下，本系统不再需要人工操作。

用户如需查看实时数据，击相关流程的相关计算按扭即可快速完成，单个流程计算。必要时也可针对考核类型进行手工计算，全面满足考核管理方案测试、调整的需要。