3.1.1.          考核管理策略

医技（医辅）部门的绩效往往受临床、门诊科室绩效的影响，并且量化指标少，一般采取多种考核方法。

（1）引用全院绩效指标得分。即按指标共享原则，将分管工作或相关工作的业绩指标作为医技（医辅）部门的业绩指标，目标值及实际值均采用全院的值。比如，将全院发药次数、收费次数、手术台次等指标作为药剂、收费、手术等部门的绩效目标等。

（2）医务工作考核。包括医疗规范考核、院感工作考核、医德医风考核、科教工作考核等，一般列入专项考核，即由相关主管部门制定相应的考核标准，并组织实施。

（3）360度测评。即按照服务价值链和熟悉了解原则，由门诊、住院科室对其服务满意度进行综合测评。

（4）部门职责考核。对于收费、供应、导医等部门，可直接确定部门职责及考核标准，按照职能分工，授权给相关职能部门进行考核。

3.1.2.          软件操作流程

为解决以上问题，东旦软件创造性地采用数据中心+用户自定义绩效模型的方法，不仅可直接引用各类专项考核结果、全院绩效得分、全院指标数据，而且可进行折算、分摊、扣完为止等方法，高效考核分工与综合汇总难题，真正使绩效考核与各职能主管部门的日常管理工作有机结合，实现动态管理、协同管理和智能化管理。

3.1.3.          指标库维护

绩效办、系统管理员可从系统指标库中导入已有数据来源的绩效指标，形成月度、年度绩效指标库。系统指标库在程序人员开发数据中心时已处理好，只需按规则导入，即可获取相关对象、指标的实际值。也可直接应用全院绩效评估、部门绩效评估的指标库。

可根据需要，对绩效指标进行任意分级、移动，对指标库进行有效管理。

3.1.4.          绩效模型维护

可针对具体考核对象建立个性的绩效模型，既可从共性指标库中导入，也可从其他单位、部门绩效模型中复制。也可先制定分类绩效模型，而后批量发布、逐个修订。

支持平衡记分卡及自定义考核维度的设置（如工作效率、工作质量、管理效能等维度），支持指标的任意分级。软件自动计算各考核维度的得分，既可单独分析，又可生成生成统计报表。

可针对各项考核指标（底层指标）设置目标类型、数据来源、指标权重、计分方法，软件自动根据相关设置计算各指标的项目分值（100分制或1000分制权重），并从绩效数据中心、目标库中获取目标值、实际值并计算各指标得分、考核维度得分及总分。

支持常见的目标设置方法，包括预算目标、固定目标（可动态调整）、同类均值、上年均值等。支持常见的数据来源方法，包括当期实际值、引用临床科室数据、下属部门汇总、下属人员汇总等。支持常见的计分方法，包括直接引用、正向计分、负向计分等。

3.1.5.          绩效得分计算

软件提供手工计算、定时计算两种方法。每天晚上软件会自动按照数据采集、专项考核、统计核算、绩效评估、奖金分配等先后顺序，一次性完成计算汇总，处理时间一般不超过20分钟，在考核管理方案不调整的情况下，本系统不再需要人工操作。

用户如需查看实时数据，击相关流程的相关计算按扭即可快速完成，单个流程计算。必要时也可针对考核类型进行手工计算，全面满足考核管理方案测试、调整的需要。

3.1.6.          分类绩效排名

软件自动生成各类科室的绩效考核排名。包括综合绩效得分（总分）、各考核维度（一级指标）得分。

点击相关数字，可查看各类考核得分的计算结果，包括考核指标、目标值、完成值、计分方法、考核得分等。

点击ＫＰＩ指标考核报表中的实际值，可查看专项考核统计台帐。进而实现考核方案公开、考核数据公开，提升绩效考核、评估的客观性、可信度。

3.1.7.          绩效目标分析

选择考核年度、月度，可查看全院绩效目标的目标值、实际值、目标完成率、预警值等信息。目标完成率在100分以上的用绿灯显示，80分以下的用红灯显示。

点击“对比分析”、“趋势分析”按扭，可直观查看该指标历年、历月的变