3.1.1.          软件功能概述

如何对医务人员的综合绩效进行科学评价，彻底解决员工考核流失形式，奖金分配人为操作（二次、三次分配缺乏依据和可靠性），是各大中型医院遇到的普遍性难题。

比较好的做法是引出平衡记分卡和KPI指标体系，对医务人员的工作效率（工作量）、工作质量（服务质量）进行全面综合评价。

（1）考核维度及考核指标。一般分为工作效率、工作质量两个方面。工作效率指标包括部门绩效得分、业务工作量等、出勤工作量积分等。工作质量包括各类治愈指标、药品控制指标、医疗质量考核指标、院感工作考核得分等

（2）指标权重设置。比较好的做法是工作效率各项指标为100分制，工作质量指标为扣分制，即未达到工作质量指标或专项考核被扣分的，直接在工作效率100的基础上进行扣分。

（3）工作量目标设置。对于业务工作量、出勤工作量等工作效率指标，目标设置方法可能有多种，一是本部门内部人员比较，如果达到部门内人员均值计满分，超过、未达到同比例增减。另一种方法是设置一个固定值。考虑到不同月份的工作天数不一致，第一种方法更合理、适应性更广。

（4）质量目标设置。对于治愈率、药品控制指标、病日指标等反映患者满足度的指标，一般根据上级要求全院设置统一的固定值。也可考虑将同类人员均值作为绩效目标。

3.1.2.          软件操作流程

为解决以上问题，东旦软件创造性地采用数据中心+用户自定义绩效模型的方法，不仅可直接引用全院绩效、全院指标数据，而且支持常见的绩效管理方法，而且高效解决指标体系、目标体系、数据来源的调整变化问题。绩效评估方案的调整，不需要更改程序，用户即可操作。

3.1.3.          指标库维护

绩效办、系统管理员可从系统指标库中导入已有数据来源的绩效指标，形成月度、年度绩效指标库。系统指标库在程序人员开发数据中心时已处理好，只需按规则导入，即可获取相关对象、指标的实际值。也可直接应用全院绩效评估、部门绩效评估的指标库。

可根据需要，对绩效指标进行任意分级、移动，对指标库进行有效管理。

3.1.4.          绩效模型维护

可针对具体考核对象建立绩效模型，包括绩效指标、指标权重、目标类型（目标值）、数据来源、计分方法等内容。既可从共性指标库中导入，也可从其他单位、部门绩效模型中复制。也可先制定分类绩效模型，而后批量发布、逐个修订。

支持平衡记分卡及自定义考核维度的设置（如工作效率、工作质量、管理效能等维度），支持指标的任意分级。软件自动计算各考核维度的得分，既可单独分析，又可生成生成统计报表。

可针对各项考核指标（底层指标）设置目标类型、数据来源、指标权重、计分方法，软件自动根据相关设置计算各指标的项目分值（100分制或1000分制权重），并从绩效数据中心、目标库中获取目标值、实际值并计算各指标得分、考核维度得分及总分。

支持常见的目标设置方法，包括内类人员均值、部门人员均值、固定目标（可动态调整）、同类均值、上年均值等。支持常见的计分方法，包括直接引用、正向计分、负向计分等。

3.1.5.          绩效得分计算

软件提供手工计算、定时计算两种方法。每天晚上软件会自动按照数据采集、专项考核、统计核算、绩效评估、奖金分配等先后顺序，一次性完成计算汇总，处理时间一般不超过20分钟，在考核管理方案不调整的情况下，本系统不再需要人工操作。

用户如需查看实时数据，击相关流程的相关计算按扭即可快速完成，单个流程计算。必要时也可针对考核类型进行手工计算，全面满足考核管理方案测试、调整的需要。

3.1.6.          分类绩效排名

软件自动生成各类科室的绩效考核排名。包括综合绩效得分（总分）、各考核维度（一级指标）得分。

点击相关数字，可查看各类考核得分的计算结果，包括考核指标、目标值、完成值、计分方法、考核得分等。

3.1.7.          绩效目标分析

选择考核年度、月度，可查看全院绩效目标的目标值、实际值、目标完成率、预警值等信息。目标完成率在100分以上的用绿灯显示，80分以下的用红灯显示。

点击“对比分析”、“趋势分析”按扭，可直观查看该指标历年、历月的变

6.1.1.    部门内部排名

软件自动生成部门各每个人员的绩效报表，包括考核总分、各考核维度得分。点击相关数字可查询考核指标体系及各指标得分，至直原始的考核、统计台帐。