7.1.1.    项目实施背景

 青海省ZJ县人民医院编制床位XXX张，实际开放床位XXX张，现有职工XXX人。随着人民群众对医疗服务质量的要求越来越高，以及新一轮医改的深入，传统的医院管理模式越来越不适应。主要表现在五个方面：

（1）仅对一级科室进行考核管理，缺乏对医疗组、护理组及个人绩效的考核激励机制；绩效奖金基本上采用二次、三次分配办法，比较粗放。

（2）片面强调财务指标（业务收入或收支结余）；重视工作数量考核、服务质量考核、医德医风考核、医疗规范管理、科研教学等不够，或不成体系。

（3）片面强调月度奖金管理，缺乏平时考核与专项通报机制，缺乏年度考核与综合评价机制。

（4）片面强调以患者为中心的流程优化和信息化，忽视以组织人事管控和领导决策分析为中心的流程优化和信息化，跨部门协同程度低，信息孤岛问题普遍。

（5）主要采取收支结余提成或项目提成方法，缺乏导向性，不能适应形势和任务变化；缺乏横向平衡机制，绩效工资总额难以控制。

7.1.2.    项目实施过程

ZJ县人民医院的绩效管理体系改革与发展大致经历了筹划准备、开发实施、总结提高三个阶段。从2010年开始，新领导班子就开始筹划绩效工资分配及绩效考核管理体系的变革，一是通过走出去、请进来的办法，组织相关人员进行了广泛的学习和调研，二是起草了医院绩效考核与绩效工资管理办法（草案），三是在根据省里统一部署，对HIS系统进行了升级，自筹奖金开发了pacs信息系统。从2012年12月至2013年3月，与上海东旦软件开发有限公司合作，我们正式开始进行开发实施阶段。一是根据新医改精神，细化了绩效考核、奖金分配制度；二是全面梳理和完善了相关配套制度，包括经济核算管理办法、定岗定编管理办法、医疗质量考核管理办法、目标管理考核办法、工作任务积分管理办法、出勤考核管理办法、医德医风考核管理办法等；三是设计开发了全院级别的指标库、数据中心和绩效管理软件，为院领导、各职能部门、业务科室以及每个员工建立了绩效帐户，将各类考核、管理、分配制度系统化、标准化。从2013年3月开始，进入总结提高阶段，一是对新的绩效管理方案进行测试、比较、分析和调整，二是依据新体系及软件自动计算结果，发放个人奖金，三是根据职工反馈情况，对相关方案进行了修正。

7.1.3.    绩效工资体系改革

根据激励保障作用不同，新的绩效工资科目由绩效贡献类、维持运行类、战略保障类组成，绩效贡献类主要是月度奖金（未来可增加年度奖金），采取二次分配办法，以便强调各部门内部的团队合作。维持运行类主要包括基本工资、夜班补贴、医疗任务补贴，直接核算到个人。基本工资不再包括档案工资中的绩效工资部分，绩效工资部分扣除作为绩效工资总额。战略补偿类科目包括成长基金、风险基金，由全院统一掌握。各类工资科目实行预算平衡、集中管理，即使是月度奖金，虽然实施二次分配核算，但均直接发放到个人。

全院工作总额采取预算管理办法，即每年核定一次全院标准岗位奖金基数。全院绩效奖金总额（预算）=全院可支配经费—全院夜班补贴（标准）—医疗风险基金—事业发展基金—福利基金—其他。月度奖金总额=全年绩效奖金总额—全年奖金基金。年度奖励基金按全年绩效工资总额的10%左右计提。标准岗位奖金基数=全院月度绩效奖金总额（预算）÷全院编制岗位系数和÷12。

部门绩效工资总额=部门绩效奖金+医疗任务补贴+夜班补贴。部门奖金与部门编制、月度综合绩效分数直接挂钩。计算公式为：某科室月度奖金=全院标准岗位奖金基数×该科室的编制岗位系数和×当月的绩效分数÷100。各部门的岗位系数和根据编制岗位数量及各岗位的技能系数、管理系数、风险系数确定，鼓励各部门减员增效。科室/部门奖金由软件直接核算到个人，不保留科室奖励基金或活动费。

个人绩效工资=个人绩效奖金+夜班补贴+医疗任务补贴。个人绩效奖金=个人分配系数×科室奖金总额÷∑部门人员分配系数。个人分配系数=个人岗位技能系数×月度综合绩效。个人岗位技能系数=任职岗位系数（包括技能系数、管理系数、风险系数）+个人年资系数。个人绩效工资方案比较好地解决了团队激励与个人激励并重问题、按劳分配与按技能分配相结合问题。

7.1.4.    绩效考核体系深化

医院绩效考核体系按照分类考核原则、客观考核原则、全面考核原则、科学奖惩原则、简便易行原则、统一管理原则设计。

为满足各级各类职工绩效考核及决策分析的需要，全院绩效考核体系分为医院、部门、个人三个层次。相关数据主要依靠信息系统从门诊、住院、检查、手术、质控等流程中采集。

绩效考核的内容依据平衡记分卡原理设计，包括财务指标、患者指标、流程指标、成长指标各个方面，以期推动医院持续、快速、健康发展。

进行全院绩效考核的目的主要有三个方面，一是对全院运营情况进行分析监控，二是与院长、副院长的个人绩效挂钩，解决院领导无法考核问题；三是与行政后勤部门的综合绩效挂钩，解决行政后勤部门无量化考核问题。全院绩效考核的内容包括工作效率、管理效能、服务质量三个方面，工作效率、管理效能总分为100分，目标值以2012为基准进行测定。服务质量实际扣分制，依据青海省的相关标准确定（介绍时可逐项介绍考核指标及目标值）。

对部门进行绩效考核的目的主要有两个方面，一是用于绩效工资分配，二是对各部门、科室的学科建设情况及日常运行情况进行对比分析。根据各部门的工作性质不同，我们将全院各部门划分为临床医疗组、临床护理组、门诊医疗组、门诊护理组、医技科室、后勤科室、管理部门等类型，逐个部门制定绩效指标体系及目标体系。业务部门主要考核本部门的工作效率、管理效能、服务质量。其中，工作效率、管理效能总分为100分，目标值以2012为基准进行测定。服务质量实际扣分制，依据青海省的相关标准确定（介绍时可逐项介绍考核指标及目标值）。行政、后勤部门主要考核全院综合绩效、本部门职责及工作任务完成情况。

根据工作性质及绩效特点不同，个人绩效考核分为院长、业务副院长、行政副院长、科主任（医生）、副主任（医生）、医生、护士长、护士、科主任（医技）、技师、后勤等类型，并分别设计考核内容及考核流程。主要考核工作效率、服务质量、医德医风三个方面。在具其中，院领导主要与全院绩效挂钩，业务副院长、科主任、副主任及普通职工除考核本人业务工作量、服务质量外，还将本部门绩效作为个人绩效考核指标，具体权重根据管理层级设计，管理层级越高，部门绩效所占权重越大，有效解决科主任、护士长等一岗双责带来的考核管理验问题。

为解决绩效考核数据来源问题、规范和强化医院管理，结合绩效管理体系深化，我们梳理和完善了一系列的相关管理制度。包括医德医风考核办法、医疗规范考核管理办法、医疗任务积分办法、工作量积分管理办法、出勤排班管理办法、收入核算办法、全成本核算办法等，并通过软件进行分级、分类管理。

7.1.5.    核心功能模块

   ZJ县人民医院绩效管理系统由组织管理、运营管理、专项考核、经济核算、业务统计、部门绩效、个人绩效、奖金管理等模块组成。并按职能分工授权给财务、人事、医务、护理、行政等职能部门，以及院领导、科室领导分工实施。

7.1.6.    软件实施效果

（1）在提高考核管理工作效率。主要是依靠软件平台实现了院领导、医务、护理、人事、财务各部门协同和考核管理信息的共享。一是自动汇总、复合各类指标，包括门诊人次、药品收入、药品比例、人均住院费用等工作量指标和复合指标；二是自动生成年度统计报表，系统自动按年度汇总相关指标值，并根据需要计算相关复合指标；三是实时统计通过本系统录入的各类数据，并生成专项报表，包括各类考核数据、统计台帐；四是每天晚上自动计算月度考核、年度考核得分以及月度奖金核算结果，院领导、相关部门及被考核对象可实时查看考核分配结果和动态排名。

（2）提升考核管理工作质量。通过标准公开（考核内容、考核标准、计分方法）、过程公开（处处留痕、实时反馈、动态排名）、结果公开（分数、指标、目标、事实均可层层反查追溯), 全面量化，实时反馈等方法，大幅提高考核过程及结果的客观性和公信力。考核内容不仅包括业务工作量，还包括出勤工作量，不仅包括岗位工作数量，而且包括服务质量，以及部门绩效和全院绩效，不仅包括门诊、住院等客观指数，同时包括医德医风、医疗规范等定性指标。

（3）强化激励约束机制。一是将护理单元作为独立部门进行考核，解决传统的三次分配问题，责任更加明确。二是将科室绩效工资与岗位编制系数和挂钩，鼓励各科室和部门少用人。三是将科室绩效工资与当月绩效挂钩，上不封顶、下不保底，鼓励各科室提升工作效率，确保医疗质量，降低患者负担。四是通过绩效工资总额预算，解决了全院绩效工资总额控制问题。

（4）提升医院整体绩效。一是建立了包括收入核算、成本核算、综合统计、医德医风考核、病历质量评查、医疗规范考核、医疗任务管理、值班出勤管理、单位绩效评估、部门绩效评估、专业绩效考核、个人绩效评估、奖金总额管理、部门奖金核算、个人奖金核算、部门业绩档案、个人业绩档案等方面的管理体系。二是将医院绩效目标分解到各业务科室、行政后勤部门、卫生技术人员等办法，实现了医院目标的层层分解，确保个人、部门与医院总体目标的一致性和协调性。三是将档案工资中的绩效工资部分列入全院奖金总额，并按1：2的比例进行配比，如果绩效分数过低，可能档案工资均不能全额发放，加大了激励约束力度。