7.1.1.    软件开发背景

山西省LN县人民医院创建于1971年，是一所集医疗、预防、教学、科研为一体的综合性二级甲等医院。医院科室设置齐全，设置床位500张。现有18个临床科室，6个医技科室，13个行政科室， 职工473人，年门诊量6万人次，痊愈出院病人5000余人次。

软件开发实施前，LN医院的绩效考核与奖金分配仍沿用传统的收支结余提成模式，即医疗、医技科室的奖金按核算业务收入的一定比例计提、行政后勤部门的奖金取各业务科室的平均值。随着人民群众对医疗服务质量的要求越来越高，以及新一轮医改的深入，传统的医院绩效管理模式越来越不适应：

（1）考核内容单一，不符合新医改精神。以收支结余考核为主，按比例核算奖金，医疗质量、护理质量等专项考核以扣分和扣奖金为辅，没有将药品占比、基本药物使用率、治愈好转率等患者核心指标，以及门诊、住院、手术、检查等工作量指标纳入考核范围，不符合新医改精神，不能保证医院可持续发展。

（2）考核过程不透明、不公正。由于收入结余核算非常复杂，不能很好处理医技之间、成熟科室与新兴科室之间的关系，人工干预情况比较多。加上缺乏查询、分析、验证机制，各科室、部门的认可度低。

（3）考核管理力度不大。由于医务、护理、院感等部门的专项考核结果直接扣奖金，考核部门的压力比较大，往往不敢扣分兑现，导致违反医疗常规、医风医风的情况时有发生。

（4）缺乏部门绩效考核机制。没有专门的行政后勤部门考核办法，往往是单纯地拿平均奖，干好干坏一个样，一线科室的意见比较大。

7.1.2.    软件开发过程

从2013年1月至2013年4月，LN县人民医院在上海东旦软件开发有限公司管理咨询顾问、软件工程师的协助下，重点完成了以下工作：

（1）结合医院实际，按照总额控制、二次分配、尊重历史分配结果、着眼未来发展、持续改进的原则，研究确定了新的绩效奖金管理办法。

（2）依据新医改精神，按照平时考核、月度考核与年度考核相结合，全院绩效考核与科室（部门）绩效考核相结合的原则，重新构建了新型绩效管理体系。

（3）结合新的绩效考核、奖金分配办法，梳理和完善了相关配套制度，包括经济核算管理办法、定岗定编管理办法、医疗规范考核管理办法、目标管理考核办法、医德医风考核管理办法等；

（4）设计开发了全院级别的指标库、数据中心和绩效管理软件，为院领导、各职能部门、业务科室以及每个员工建立了绩效帐户，将各类考核、管理、分配制度系统化、标准化。

（5）导入基础数据，对绩效考核方案（包括指标权重、目标设置、计分方法选择等）进行全面测试。从2013年5月开始，实施按软件自动计算结果发放，7月月方案已不再需要调整。

7.1.3.    绩效奖金分配改革

针对LN医院重新划分科室、部门，定岗定编工作实施比较困难，HIS系统重新改造，历史数据不易获得、确定绩效目标困难等实际，我们按照总额控制、二次分配、尊重历史分配结果、着眼未来发展、持续改进的原则，研究制定的新的绩效奖金管理办法。具体方案是：

（1）总额控制。即按全院当月业务收入的8-10%计提全院绩效奖金总额

（2）二次分配。第一次分配是将计提的全院工资总额按一定规则分配到各科室，第二次分配是由各科室、部门将部门奖金总额分配到个人。

（3）尊重历史分配结果。将全院奖金总额分配到各科室/部门时，50%按上年各科室绩效奖金总额及科室当月绩效分数分配。主要考虑是新型绩效考核方案需要一个测试过程，适度考虑上年各部门实际分配结果，有利于大家接受。

（4）着眼未来发展。将全院奖金总额分配到各科室/部门时，另外50%按岗位编制系数和及科室当月绩效分数分配。岗位编制系数和按照各部门编制岗位多少、以及各岗位的技能系数、风险系数、管理系数确定。主要考虑是人力资源是医院最大的成本，减员增效是提升医院工作效率的重要途径，基于岗位价值大小和绩效考核分配，既充分体现不同岗位之间的差异，又利于实出工作实绩。

（5）持续改进原则。随着新绩效考核方案的成熟，按各部门上年奖金总额分配比例逐步降低，两到三年内全部按岗位编制进行分配。   

7.1.4.    绩效考核体系深化

针对原来绩效考核体系缺失等问题，我们重新构建了平时考核、月度考核与年度考核相结合、全院绩效考核与科室（部门）绩效考核相结合的新型绩效管理体系。

（1）平时积分考核。平时考核包括医德医风考核、医疗规范考核、护理规范考核、院感工作考核、信息工作考核、患者满意度测评、内部服务满意度测评等。各类平时考核分别由纠风办、医务科、护理部等部门完成。

（2）月度绩效考核。月度绩效考核的目的在于分配月绩效奖金。对于门诊、住院等治疗科室主要考核工作效率、服务质量、管理效能三个方面。工作效率主要考核业务收入、门诊人次、出院人次、床位使用日、手术人次等反映科室繁忙程度和服务数量的指标，各科室目标值根据上年各月均值、结合科室人员、床位调整配置情况调整。服务质量主要考核药品占比、基本药物使用率、治愈好转率、患者满意度等指标，具体目标值依据政府主管部门要求，结合各部门实际进行设置。管理效能主要考核医德医风、医疗规范、护理规范、院感规范等内容，各项考核指标按100制换算。相关数据一是HIS系统、收入核算、成本核算等模块获得。对于行政、后勤等部门，工作效率主要考虑全院绩效，服务质量主要考核内部服务满意度，由各医疗、医技部门测评，管理效率主要考核履行部门职责情况（绩效办负责）、医德医风考核情况等。全院绩效评估方法采用KPI指标考核方法，具体内容包括工作效率、服务质量两大方面，具体指标与住院科室类似。由于管理效能部分没有第三方客观数据来源，暂不考核。

（3）年度绩效考核。年度绩效考核的目的在于对各科室、部门的绩效表现进行综合评价、作为学科建设、年终奖励的依据。年度绩效考核按照平衡记分卡的考核维度设计，分为财务目标、患者目标、业务目标、成长目标四个方面。财务目标主要考核人均广义收入、人均狭义收入、人均收支结余等指标。患者目标主要考虑患者满意度、药品占比、人均住院收费等指标。业务目标主要考核人均门诊人次、人均床位占日等反映工作产出的指标。成长目标主要考核全年的医德医风考核、医疗规范考核情况。相关数据一是HIS系统、收入核算、成本核算等模块获得。

7.1.5.    软件功能模块

     LN县人民医院的绩效管理系统由运营管理、专项考核、综合统计、月度考核、年度考核、奖金管理等模块组成，并根据各部门考核分工进行授权。

7.1.6.    软件实施效果

软件上线运用半年以来，在提升工作效率、强化考核激励、提升全院绩效等方面均取得明显效果。

（1）基本实际全自动考核分配。除需各职能部门按权限录入专项考核台帐、变动成本数据外，不再需要人工计算。

（2）不公平现象明显改善，部门满意度显著提高。运用定岗定编办法，有效解决了医技之间、临床与行政后勤之间的分配比例关系。运用平衡记分卡考核、目标管理等手段，提升了各部门绩效考核的科学性、合理性。运用信息系统每天计算、更新各部门绩效考核分数和绩效奖金分配结果，各部门可实时查看分析，显著提升绩效考核分配的透明度、可信度和说服力。

（3）全院绩效明显提升。实施一年来，业务收入、门诊量、病位占日、手术量等核心指标均增加20%以上，个别指标增加30%以上。与此同时，药品占比、基本药物使用率等患者指标显著改善，除个别科室外全部达到上级主管部门要求。原来“推病人”、向往介绍病人现象明显减少。