4.1.1.    考核管理策略

行政后勤人员考核适用于各行政、后勤部门内人员。其主要特点是工作量不明确，以履行职责和日常工作为主，考核不易量化。缺乏职能部门监督，考核主体选择比较难。

总体解决思路是，加大与部门绩效的挂钩力度，由于部门绩效与全院绩效挂钩，实际上将个人绩效与全院绩效挂钩，占个人指标权重在50%以上。同时辅助其他考核管理方法，如个人周志管理、考勤签到管理、部门计划管理等方法。

4.1.2.    月度绩效考核

月度绩效考核的目的主要用于平时分析反馈，以及月度奖金分配。行政后勤人员绩效考核的一级指标分为工作效率、服务质量两部分。

工作效率指标为正向指标，实际100分制考核，主要考核出勤工作量、所在部门当月绩效分数、工作周志考核、工作任务考核。出勤工作量考核采取积分考核方法（具体考核办法参见相关章节），并与本部门同类人员均值作为目标值（比较值），如超过本部门人员平均值，该指标得分在基准分的基础上同比增加，反之则同比降低。其他指标的目标值以100分为基准。

服务质量指标为专项考核指标，一般采取直接扣分方法。主要指标部门职责考核、医德医风考核、出勤签到考核等。

4.1.3.          部门绩效考核

将部门绩效考核得分引用为个人绩效考核指标的意义在于：一是鼓励各岗位及人员之间的协调配合，体现战略导向。二是解决工作数量、质量不好量化考核问题。三是简化软件和实际操作，可不设置岗位、制定岗位职责和考核标准，不需要考虑兼职、岗位轮换等问题。

对于部门正职，部门综合绩效点个人100分考核得分的80%左右，对于部门副职，部门综合绩效点个人100分考核得分的40%左右，对于普通专业人员，部门综合绩效点个人100分考核得分的20%左右。

4.1.4.          出勤工作量考核

出勤工作量考核适用于全院各岗位和人员。各部门的班次设置、积分标准由各科室、护理组参照全院出勤班次积分标准制定，经审核后实施。

全院班次积分标准

4.1.5.    工作周志点评

工作周志点评是指个人每周撰写个人工作小结，由部门负责进行点评，包括撰写评语以及综合等次（满意为100分，较满意80分，一般60分，不满意20分），软件自动按月度汇总历次点评平均分，作为日常工作考核的依据。个人周志管理流程具有以下特点：

（1）强化自我管理：各部门及人员通过撰写工作周志、月度小结等方式，对近阶段的工作进行回顾，并提出下阶段工作计划，有利于提升各部门及人员思考工作、规划工作、发现问题、改进工作的能力，并养成工作习惯。

（2）强化考核监督：单位领导、部门负责人可按权限随时查看相关部门及人员的工作报告，并进行点评，有利于强化工作报告的真实性、合理性，通过“晒业绩”，促进各项职能的履行。

（3）强化工作指导：由于单位领导、部门负责人点评，并不一定计入部门和个人的考核得分，相关灵活。单位领导、部门负责人可一对一地进行提醒、指导，避免考核扣分带来的抵触情绪。

（4）强化责任追究：由于相关工作报告均保存在信息系统，可随时调阅和查询，可通过各类工作报告查询、追溯，落实责任追究机制。

4.1.6.    部门职责考核

个人工作职责主要有三种类型，一是部门职责及考核标准，适用于本部门内所有人员。二是岗位职责及考核标准，适用于部门内同一岗位任职的人员。三是个人职责，即仅适用于具体的责任人。后两种方法的工作量比较大，且不适应轮岗、AB角等模式下的考核管理，对于多数医院，采取部门职能考核模式比较合适。

绩效办、院领导在对部门进行考核时，能明确到人的原则上应明确到人，绩效管理系统同时对部门和个人进行加扣分。

各责任部门负责人可通过绩效管理系统对本部门内人员的医德医风表现进行考核，但不计算为部门的加扣分。

4.1.7.    工作任务考核

工作任务考核主要适用于行政后勤人员，各医疗、护理等业务部门可选用。通过绩效管理信息系统操作。

（1）各部门可针对部门工作职责，制定工作计划。制定部门工作计划时，应明确工作内容、任务等级、开始时间、结果时间，并明确责任人。

（2）承办人可根据工作进展情况，报告工作进展，供医院领导、部门负责人查询。

（3）医院领导、部门负责人可在查看部门人员工作计划的基础上，对相关工作任务完成情况进行点评，包括撰写评语、确定考核等次。

（4）系统自动根据相关领导的点评次数、等次计算该月历次考核点评的平均分，作为绩效考核的依据。计算公式为：工作任务考核得分=∑（点评等次对应分值×任务等级对应值）÷∑（任务等级对应值×点评次数）。

4.1.8.    考勤签到考核

对于行政后勤人员，可对考核签到情况进行严格考核，并按迟到、早退次数进行扣分。

比较好的方法时，从考勤系统中采集行政后勤人员的打卡记录，软件自动根据各部门的出勤、排班表进行判断是否迟到、早退，并按月统计每个人员的退到、早退次数。