根据系统建设方案，本系统主要处理领导干部绩效管理、工作人员绩效管理和内设部门绩效管理等业务。其中，工作人员、领导干部两类绩效管理主要由局组织人事处统一制定考核标准、业务流程等按要求管理实施；内设部门绩效管理按照单位自己的管理要求管理实施。
根据我们经验，绩效管理的难点在于绩效考核和综合评价。领导干部、内设部门、工作人员等考核对象的绩效表现、考核结果应用各不相同，应针对性地建立相应的绩效管理体系。本平台系统的核心业务包括领导干部绩效考核、工作人员绩效考核、绩效工资管理、组织人事信息管理、内设部门考核、内部沟通管理等业务板块。每个业务模块又可根据应用单位和考核管理方案不同，划分为多个业务流程的软件功能模块。
根据考核时机、考核内容和考核用途不同，工作人员绩效管理一般分为平时考核、月度考核、年度考核等模式。一个完整的工作人员绩效管理体系，应当坚持长短期结合、分类管理与分级管理相结合、定性与定量结合原则。
实践中，新区主管部门只需明确月度考核、奖金分配、年度考核的一、二级指标及基本原则，其他考核方法和模块可由各单位选定。系统通过指标汇总的方法，将各单位的个性化考核管理流程和数据进行整合，既满足新区主管部门和领导查询分析的需要，又同时各单位考核管理体系深化、细化的需要。
常见的工作人员绩效管理模式
考核用途 考核时机 | 考核目的及用途 | 考核内容及方法 |
|---|---|---|
平时考核 | Ø 为月度、年度考核积累数据 Ø 平时反馈、过程监控 | Ø 医德医风考核 Ø 科研教学考核 |
月度考核 | Ø 月度奖金分配 Ø 个人业绩档案 | Ø 工作数质量为主 |
年度考核 | Ø 任职资格管理 Ø 年度奖金分配 Ø 个人业绩档案 | Ø 能力素质考核 Ø 工作实绩评估 |
医务人员考核管理体系
考核时机 考核对象 | 平时考核 | 月度考核 | 年度考核 | |
|---|---|---|---|---|
医生 | 主任（副主任）医师 主治医师 住院工程师 | Ø 病历质量考核 Ø 病例质量考核 Ø 医德医风考核 | Ø 工作数量统计 Ø 岗位目标考核 | Ø 科研教学考核 Ø 年度绩效评估 |
护士 | 主管护士 护士 | Ø 护理质量考核 Ø 病历质量考核 Ø 医德医风考核 | Ø 岗位目标考核 | Ø 科研教学考核 Ø 年度绩效评估 |
医技 | 诊断人员 操作人员 | Ø 医技质量考核 Ø 病历质量考核 Ø 医德医风考核 | Ø 岗位目标考核 | Ø 科研教学考核 Ø 年度绩效评估 |
管理 人员 | 护士长 科主任 副主任 | Ø 护理质量考核 Ø 病历质量考核 Ø 医德医风考核 | Ø 个人绩效考核 Ø 综合绩效评估 | Ø 360度测评 Ø 年度绩效评估 Ø 科研教学考核 |
行政/后勤人员 | 部门正职 部门副职 一般科员 | Ø 工作任务考核 Ø 岗位职责考核 | Ø 月度绩效评估 | Ø 360度测评 Ø 年度绩效评估 |
领导干部绩效考核管理主要有三个方面的特点。一是管理权限不同，一般由区卫生主管部门制定统一的考核内容、考核标准和考核流程，并确定相应的考核等次和绩效奖金；二是工作分工不同，一般采用领导分工负责制，而不是岗位责任制；三是更加难以落地。对于一般工作人员，有单位领导、部门领导作为考核主体，还比较能够落地，而对领导干部的平时考核往往非常困难。
根据我们经验，针对领导干部主要有分管目标考核、工作项目考核、相关人员测评、岗位职责考核、关键事件考核等方法。可根据新区实际进行选择、事例和优化。
领导干部考核管理常见方法
序号 | 考核流程 | 考核内容 | 考核方法 |
|---|---|---|---|
1 | 分管目标考核 | 本单位的工作目标或核心指标 | 根据分管目标多少及分管目标考核得分情况，计算个人的分管目标得分 |
2 | 工作项目考核 | 上级下达的工作任务 | 根据分管任务多少及分管目标考核得分情况，计算个人的分管目标得分 |
3 | 相关人员测评 | 综合指标和多个指标 | 由上级主管部门通过问卷调查、电话抽样等方式进行测评 |
4 | 岗位职责考核 | 岗位工作职责 | 由上级主管部门结合检查、考察情况进行扣分 |
5 | 关键事件考核 | 重大事项 | 由上级主管部门制定考核标准，结合检查、考察情况进行扣分 |
6 | 综合绩效评估 | 各方面 | 将各方法、模块考核结果，以及本单位绩效分数等按一定比例折算为个人综合考核得分 |
内设部门在医疗卫生机构中起着承上启下的重要作用。对医疗卫生机构绩效表现进行考核评价，不仅可强化集体意识、避免分工分家，而且可将相关得分作为中层干部、一般工作人员的考核指标，可有效解决中层干部、领导干部难考核、按岗位和个人绩效分配奖金不易把握等问题。
根据考核时机、考核结果运用以及考核内容和方法不同，内设部门绩效考核一般分为专项考核、月度考核、年度考核等模式。
常见的部门绩效考核模式
考核时机 考核时机 | 考核目的及用途 | 考核内容及方法 |
|---|---|---|
专项考核 | Ø 为月度、年度考核积累数据 Ø 平时反馈、过程监控 | Ø 医德医风考核 Ø 科研教学考核 Ø 医疗质量考核 |
月度考核 | Ø 月度奖金分配 Ø 科室业绩档案 | Ø 平衡记分卡（侧重于工作量、服务质量指标） |
年度考核 | Ø 年度奖金分配 Ø 学科综合分析 Ø 中层领导考核 | Ø 平衡记分卡（侧重于中长期指标） |
根据内设部门的工作性质、绩效特点不同，一般也应采取不同的考核管理方法和策略。各医疗卫生单位可根据需要进行选择和优化。
科室及部门绩效管理策略
考核时机 考核对象 | 平时积分考核 | 月度指标考核 | 年度指标考核 | |
|---|---|---|---|---|
1 | 临床医疗组（含临床、门诊、医技） | Ø 病历质量考核 Ø 医德医风考核 Ø 管理质量考核 Ø 科研教学考核 | Ø 工作数量统计 Ø 月度绩效评估 | Ø 年度绩效评估 |
2 | 护理单元（各病区） | Ø 医德医风考核 Ø 护理文书考核 Ø 管理质量考核科研教学考核 | Ø 工作数量统计 Ø 月度绩效评估 | Ø 年度绩效评估 |
3 | 门诊、医技 | Ø 病历质量考核 Ø 医德医风考核 Ø 部门职责考核 | Ø 工作数量统计 Ø 月度绩效评估 | Ø 科研教学考核 Ø 年度绩效评估 |
4 | 部门（行政、后勤部门 | Ø 工作任务考核 Ø 部门职责考核 Ø 医德医风考核 | Ø 月度绩效评估 | Ø 年度绩效评估 Ø 服务对象测评 |
个人绩效工资一般由固定工资（基本工资、岗位津贴等）、浮动工资（绩效奖金）两部分组成，绩效工资管理的重点和难点均在于绩效奖金的分配或核算。如果通过绩效奖金分配，与单位、部门和个人业绩挂钩，实现通过经济杠杆调动单位、部门、个人工作积极的目的，是建立绩效工资制度的出发点。
从国内医疗卫生机构实践看，绩效奖金分配主要有两种模式，即二次分配模式和一次分配模式。所谓二次分配模式是指根据单位工资预算确定单位奖金基数，再根据各部门绩效考核结果确定各部门的绩效奖金总额，最后再根据个人绩效考核结果及个人岗位系数（或分配系数）确定每个人的绩效奖金。一次分配模式是指各单位先确定每个标准岗位的奖金分配基数，而后直接每个人员的岗位系数和绩效分数计算每个人的绩效奖金。二次分配模式的优点是总额容易控制，各部门之间相对平衡；一次分配模式的优点是操作简单，个人很容易计算出自己的奖金，但如果绩效考核方案不够科学合理，会造成不同部门之间、不同岗位之间的不平衡。
与前面两种与绩效考核分数直接挂钩的方法不同，不少政府部门采用绩效奖金与绩效考核等次挂钩的方法。即根据月度、年度考核得分的高低确定相应的考核等次，再根据考核等次确定绩效奖金的计发比例。其特点是不与绩效考核得分直接挂钩，可避免绩效考核方案不足带来的一系列问题。缺点是人为因素多，确定等次困难，操作也很繁琐。
绩效奖金分配的主要模式
考核时机 考核对象 | 分配依据 | 分配流程 | |
|---|---|---|---|
1 | 二次分配 | Ø 单位绩效 Ø 部门绩效 Ø 个人绩效 | Ø 单位奖金基数核算 Ø 部门奖金总额核算 Ø 个人奖金总额核算 |
2 | 一次分配 | Ø 单位绩效 Ø 个人绩效 | Ø 单位奖金基数核算 Ø 个人奖金总额核算 |
3 | 与考核等次挂钩 | Ø 个人绩效 | Ø 确定考核等次 Ø 个人奖金总额核算 |
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