4.1.1.    考核管理策略

医辅人员一般包括手术、收费、发药等人员。其主要特点是能够从门诊、住院系统中提取一定的工作量指标，可以进行工作量考核，而不致于增加大的工作量。

医辅人员绩效考核的一级指标分为工作效率、服务质量两部分。工作效率指标为正向指标，实际100分制考核，主要考核服务工作量、出勤工作量、所在部门当月绩效分数。服务工作量、出勤工作量考核采取积分考核方法（具体考核办法参见相关章节），并与本部门同类人员均值作为目标值（比较值），如超过本部门人员平均值，该指标得分在基准分的基础上同比增加，反之则同比降低。部门当月绩效分数是直接引用所在部门的绩效考核分数（100分制）。

服务质量指标为专项考核指标，一般采取直接扣分方法。主要指标包括医德医风考核、部门职责考核、院感工作考核等。具体指标可根据专项考核的多少确定。

根据行政职务及管理范围不同，医辅人员又分为部门正职、部门副职、专业人员等类型。考核指标权重设置上应有所测重。

4.1.2.          月度绩效考核述

月度绩效考核的目的主要用于平时分析反馈，以及月度奖金分配。对于部门正职，部门综合绩效点个人100分考核得分的80%左右，对于部门副职，部门综合绩效点个人100分考核得分的40%左右，对于普通专业人员，部门综合绩效点个人100分考核得分的20%左右。

药师绩效考核标准

4.1.3.          部门绩效考核

将部门绩效考核得分引用为个人绩效考核指标的意义在于：一是鼓励各岗位及人员之间的协调配合，体现战略导向。二是解决工作数量、质量不好量化考核问题。三是简化软件和实际操作，可不设置岗位、制定岗位职责和考核标准，不需要考虑兼职、岗位轮换等问题。

对于部门正职，部门综合绩效点个人100分考核得分的80%左右，对于部门副职，部门综合绩效点个人100分考核得分的40%左右，对于普通专业人员，部门综合绩效点个人100分考核得分的20%左右。

4.1.4.          服务工作量考核

收费、发药、消毒供应等医辅部门人员的工作量考核一般以部门为单位为单位制定积分标准，并从HIS等业务系统中采集工作量数据，软件自动计算标准工作量积分。

4.1.5.          出勤工作量考核

出勤工作量考核适用于全院各岗位和人员。各部门的班次设置、积分标准由各科室、护理组参照全院出勤班次积分标准制定，经审核后实施。

全院班次积分标准

4.1.6.          部门职责考核

由于收费、发药、消毒供应等部门的工作职能、考核标准差异化程度比较大，一般针对具体部门明确部门职责和考核标准。为简化操作，部门职责考核也采取积分考核方法（包括加分、扣分）。

由于医辅部门各岗位、人员从事的工作基本相同，并且经常轮岗、兼职，一般情况下，不单独制定各岗位的考核标准，而基于部门职责及考核标准，对部门内部人员进行考核。

绩效办、职能主管部门在对部门进行考核时，能明确到人的原则上应明确到人，绩效管理系统同时对部门和个人进行加扣分。

各责任部门负责人可通过绩效管理系统对本部门内人员的医德医风表现进行考核，但不计算为部门的加扣分。

4.1.7.          出勤工作量考核

出勤工作量考核适用于包括医辅人员在内的全院各岗位和人员。各部门的班次设置、积分标准由各科室、护理组参照全院出勤班次积分标准制定，经审核后实施。

全院班次积分标准