9.1.1.    系统实施背景

项目实施前，LN县人民医院的绩效考核仍停留在各类专项考核，包括收支结余核算、医疗质量考核、院感工作考核、护理质量考核等。各类考核自成体系，分别与各部门的奖金挂钩。存在的主要问题包括：

（1）考核内容单一，不符合新医改精神。以收支结余考核为主，按比例核算奖金，医疗质量、护理质量等专项考核以扣分和扣奖金为辅，没有将药品占比、基本药物使用率、治愈好转率等患者核心指标，以及门诊、住院、手术、检查等工作量指标纳入考核范围，不符合新医改精神，不能保证医院可持续发展。

（2）考核过程不透明、不公正。由于收入结余核算非常复杂，不能很好处理医技之间、成熟科室与新兴科室之间的关系，人工干预情况比较多。加上缺乏查询、分析、验证机制，各科室、部门的认可度低。

（3）考核管理力度不大。由于医务、护理、院感等部门的专项考核结果直接扣奖金，考核部门的压力比较大，往往不敢扣分兑现，导致违反医疗常规、医风医风的情况时有发生。

（4）缺乏部门绩效考核机制。没有专门的行政后勤部门考核办法，往往是单纯地拿平均奖，干好干坏一个样，一线科室的意见比较大。

9.1.2.    绩效考核方案

项目实施过程中，我们结合该医院存在问题，结合尊重医改精神、以及上级部门的目标管理办法，按照分类考核、全面考核与客观考核相结合，平时考核、月度考核与年度考核相结合原则重新设计了绩效考核方案。具体方案是：

（1）分类考核原则。即将全院部门划分为门诊科室、住院科室、医技科室、手术科室、行政后勤部门等类型。按部门类型分别制定收入核算、成本核算、平时考核、月度考核、年度考核办法。

（2）全面考核原则。在原来财务指标考核、医疗质量考核的基础上，增加了工作效率考核、服务质量考核、服务满意度考核等内容。各项考核既可单独实施，又可数据共享。

（3）客观考核原则。工作效率、服务质量类指标，全部从HIS系统中提取数据，并自动计算，各责任部门可层层反查、验证。对于医疗质量、医德医风等以定性考核为主的内容，全部采取关键事件考核方法，即考核部门必须事先明确考核内容、加分分标准，考核时必须注明考核时间、考核事实，引用相关考核标准，并及时录入信息系统，供被考核单位和院领导查看、分析和监督，不允许事后补录。

（4）平时考核原则。对医疗质量考核、护理质量考核、患者满意度测评等随机性考核方法，全部采取建台帐的方法，即考核检查、测评完毕后即时录入系统，除系统管理员外不得修改。一方面提升绩效反馈效率，另一方面避免月底集中考核、讲评时缺乏事实和依据。

（5）月度考核原则。月度绩效考核的重点是工作效率、服务质量，并引用相关季度的患者满意度测评、协作满意度测评结果。月度绩效考核结果直接与绩效奖金分配挂钩。

（6）年度考核原则。年度绩效考核的重点是各科室的可持续发展指标，如人均门诊量、人均业务收入、药品占比、治愈好转率等服务质量指标。

（7）发展导向原则。各医疗科室主要考核本科室的各项指标的目标完成情况。对急诊、医技主要考虑全院相关指标的完成情况。对行政后勤部门主要考核全院绩效、协作满意度、部门职责等内容。

9.1.3.    系统功能概述

根据新的绩效考核管理方案，我们基于“东旦医院绩效管理软件”平台，设计开发了绩效奖金管理系统。核心功能模块包括运营管理、专项考核、月度绩效、年度绩效等功能。

9.1.4.    系统实施效果

软件上线运用1年以来，在提升工作效率、强化考核激励、提升全院绩效等方面均取得明显效果。

（1）基本实现全自动考核分配。除需各职能部门按权限录入专项考核台帐、变动成本数据外，不再需要人工计算。

（2）考核针对性、权威性显著增加。运用平衡记分卡原理整合了原来的各类单项考核、政出多门问题有效解决。各责任部门的绩效指标根据部门类型设计，横向可比性大大增强。绩效目标依据历史值及上级要求明确，权威信更加明显。

（3）考核时效性、可信度大幅改善。所有考核数据均有客观的数据来源和台帐，信息系统每天计算、更新各部门绩效考核分数，各部门可实时查看分析，显著提升绩效考核的透明度、可信度和说服力。

（4）全院绩效明显提升。实施一年来，业务收入、门诊量、病位占日、手术量等核心指标均增加20%以上，个别指标增加30%以上。与此同时，药品占比、基本药物使用率等患者指标显著改善，除个别科室外全部达到上级主管部门要求。原来“推病人”、向往介绍病人现象明显减少。