一般管理人员绩效标准制定的基本要求：
        1、管理人员绩效考评标准从各岗位的工作效率、效益及责任权重的大小等方面进行细化、量化，充分体现按绩效进行分配的原则。
        2、根据管理人员日常工作特点，制定管理人员绩效考评标准，该标准在强调工作结果的同时，也重视工作效率的提高。
        一般管理人员绩效标准主要内容：
        1、一般管理人员绩效目标的来源：
        一般管理人员的绩效目标应包括岗位常规性工作及非常规性工作，绩效目标的主要来源为：
年度目标责任书的目标及指标
岗位协议书的工作内容及责任、职责
公司、单位及其它组织临时安排的任务
对下一阶段的改进目标
        2、一般管理人员绩效评估标准内容及权重。
        员工总绩效=40%KPI业绩+45%常规业绩+基础业绩（10分）+ 改进点业绩（5分）+临时业绩（0-50分）
        KPI（关键绩效）目标：包括当月的非常规性KPI目标和指标，也包括常规性工作中的重要工作，每月以5项为宜；KPI指标或目标根据年度目标责任状、月度工作目标等确定；
        KPI工作绩效得分=∑（KPI工作效率系数×效益得分×责任权重）
        工作效率系数主要体现工作是否按时完成，效益得分主要体现工作质量的高低，责任权重主要体现个人在某项工作中所起的作用大小。（具体内容见第三条及附表）
        常规绩效目标：非KPI的一般常规性工作，以及岗位说明书里的非KPI的常规性岗位职责等；
        常规工作绩效得分=∑（常规工作效率系数×效益得分×责任权重）
        基础业绩：精神文明建设、安全文明生产、劳动纪律、财经纪律、治安保卫等基础性行为指标。
        改进点绩效目标：当月确定的工作改进目标或提高目标。
        临时绩效目标：月度中间临时安排非本职工作范围内的计划外绩效目标。
        三、一般管理人员绩效评估标准设定及考评方法
        （一）标准设定：
        1、 绩效评估内容：根据公司总体绩效目标安排和部门组织绩效目标实施计划，确定一般管理人员年度常规工作及非常规工作，并将常规工作中的重要工作及非常规工作 中的重要工作一起定性为年度“KPI绩效工作目标”，其余定性为“一般绩效工作目标”。年度目标要逐项分解到月度目标中去。
        将年 度KPI绩效工作目标和一般绩效工作目标按时间分解到一个月，与当月初补充的工作目标（根据重要性分为“KPI”和“一般”）共同组成月度绩效目标计划， 按月对此目标计划进行考核，年度绩效目标即为该年度内所有月度绩效目标考核的汇总，不再另行做年度绩效目标考核。
        2、效率系数：工作完成情况符合效益标准要求时，效率系数为1。无特殊原因，有一项一般性常规工作或基础行为改进目标未按计划完成的，系数扣0.1～0.5；有一项KPI工作未按计划完成的,系数扣0.5～1；无故未开展的，系数为0。
        3、效益得分：
        （1）确定评分基准：以某一岗位某一项常规工作为评分基准，定为 分（应视一个部门或班组常规工作与非常规工作总比例确定此分值）。
        （2）确定工作标准分：参照评分基准，对照各项绩效目标的难度、强度、质量、创新要求的不同，确定各项绩效目标“效益标准分”。
        （3）工作质量达到质量指标要求时，得效益标准分，评估时根据工作质量情况给予相应的加、扣分值。
        4、责任权重：个人在实现目标的过程中作用可分为“独立（或全责）”、“牵头”、“合作”、“协作”四种，四种作用在评分中的权重分别为：
        “独立”完成工作目标的，100%得该项分值；
        “牵头”完成工作目标的：牵头者比其它从属者中得分最高者还高20%及以上；
        “合作”完成工作目标的：根据合作人数按比例均分；
        “协作”完成工作目标的：协作者得分至少比牵头者低20%。
        （二）评估办法：
        1、 KPI业绩：采取基准分加减的办法进行，即月度KPI绩效目标计划以5项为基数，标准分100分，每一项KPI绩效目标为20分，根据员工月底KPI完成 情况打分，5项全部按照要求完成得100分，少一项扣20分，多一项则加20分，以此类推；KPI业绩考评按40%的权重计分考评总分。
        2、常规业绩：根据常规业绩考评标准，结合实际考核情况逐项进行考评加分。常规业绩标准分为100分，按45%的权重计分考评总分。
        3、基础业绩：采取基准分减扣的办法进行，只扣不加。基础业绩标准分为10分。指标以责任单位常规二级指标内容为准。
        对违反基本业绩中一票否决项的员工，按公司有关文件进行行政处理、经济处罚，不参与月度评分、分配；凡不符合基础标准达一次（不含一次）以上的，加倍扣分。
        4、改进业绩：采用5分封顶法，不论改进业绩有多少项，全部按照绩效考评标准要求完成的即得5分，有一项没完成的，属于基础行为的，扣1分，属于一般的常规性工作目标的扣3分，属于KPI工作目标的扣5分，5分扣完不够扣的，则从总分中按扣分绝对值冲抵。
        5、临时绩效：采用绝对值加分封顶法：每增加一项临时工作，属于基础行为的，加1分；属于一般的常规工作目标的加3分；属于KPI工作目标的加5分；最多加50分。
        6、特例：当年度非常规工作无法确定或几乎无KPI工作时，可仅确定年度常规工作，分值定为85分。
        7、各岗位（员工）月度工作绩效得分=[ΣKPI（绩效目标效益得分×效率系数）]×40%+[Σ（常规工作效益得分×效率系数）]×45%+基本业绩得分+Σ临时绩效目标效益得分×效率系数+Σ个人改进点效益得分×效率系数。
        8、各岗位（员工）年度工作总绩效=Σ月度工作绩效。