今年，根据倚能集团“推动‘专业管理年’继续深入发展和‘绩效管理年’顺利开展”的工作要求和部署，黄河永通公司进一步解放思想、转变观念、合理安排、统 筹规划，从细化岗位责任、完善薪酬制度入手，不断修改、完善绩效考核制度，建立起了全面的绩效管理体系。我们力图通过绩效考核工作的开展，客观、公正、合 理地评价员工业绩，以激发员工潜能和工作热情，实现员工个人和企业共同发展的目标。
      现将黄河永通公司绩效考核工作的开展情况汇报如下：
      一、建立全面绩效管理体系的前期准备工作
      帮助员工不断提高工作绩效以实现既定工作目标，不能仅仅停留在用考核评分来界定员工优秀与否的层面上。 绩效管理事实上是一种过程的管理,或者说应该是一个完整的循环系统。

      为建立起这样的循环系统，我们开展了以下前期准备工作：
      （一）企业组织机构优化，确定组织目标。
      （二）结合组织目标，开展工作分析，将工作目标分解到各部门及每个员工身上，并通过细化的岗位职责来体现，为绩效考核中关键考核点的确立做足充分准备。
      （三）修改完善薪酬制度，以公平、公正为主要原则，建立起与绩效管理相适应的薪酬体系。 
      在完善薪酬体系上，我们一方面对公司员工的工资结构做了调整，实行以基本工资、年功工资、岗位工资为主要构成的工资体系。另一方面，对通过国家统一考 试，取得各级职称、建造师、造价师、监理工程师、注册会计师等资格的员工，根据所取得资格证书的等级，每月进行奖励。 
      （四）明确考核目的，形成统一认识。
      在绩效考核方案实施之前，为了避免员工对考核目的不认同，以至产生反感情绪，我们对绩效考核的目标进行了明确，并在公司内部定期组织绩效管理知识培训， 在员工中逐步形成了统一认识，即绩效考核的目的应该是为了建立和完善公司的激励约束机制，全面客观的考核评价公司员工的业绩，并通过该评价体系合理地进行 劳动报酬分配、荣誉奖励及批评处罚，通过绩效管理的实施，使员工个人得到发展和提升、职业生涯得到规划，使公司各部门运行效率得到显著提高，使公司经营业 绩得到快速发展，以达到员工个人与公司共同发展的目标。
      （五）经过反复讨论、修改，完成了公司绩效考核方法的制定，使公司绩效管理工作有章可循、有据可依。
      二、考核原则
      1、以提高员工绩效为导向原则。
      2、定性与定量相结合的原则。
      3、多角度、多方位展开的原则。即采取自我评定、直接上级考评、考核小组审定相结合的考核方法。
      4、遵循公正、公平、公开的原则。
      5、沟通原则：考核者与被考核者持续的沟通是达成绩效考核效果的核心。考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
      6、时效原则：员工考核是对考核期内工作成果、态度等的综合评价，应以当期目标的完成情况作为主要考核依据，不应将本考核期之前的工作表现强加于本次考核结果中，避免打“印象分”。
      7、短期考核与长期考核相结合的原则。
      三、考核组织机构及职责
      1、公司考核小组
      公司成立由公司总经理、副总经理、财务总监、综合办主任组成的考核小组。其主要职责为：负责中层管理人员业绩评价，定期审阅、核定公司中层以下员工的月度及年度考核结果以及员工考核申诉的最终裁决。
      2、公司综合办
      作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责为各部门提供相关咨询及绩效考核条款的解释工作，并对考核过程进行监督与检查，以及协调、处理考核申诉的具体工作。
      3、各部门经理
      公司考核工作上传下达的纽带。不仅负责就公司绩效考核办法对本部门员工进行培训，还负责本部门考核工作的组织及实施，以及就最后的考核结果与员工进行沟通，帮助其制订工作改进计划。
      四、绩效考核流程
      为了保证绩效管理工作的顺利进行，在绩效计划制定、绩效管理实施、绩效结果反馈、绩效结果应用与改进等各个环节，都需要全体员工保持及时、顺畅的沟通。这样，才能推动企业绩效管理目标的实现。我们现行的考核流程为：
      1、由考核者和被考核者在考核期初共同确认考核目标和要求；
      2、考核者在考核期内对被考核者的工作进行必要指导，并收集各类考评资料，以作为考核的依据；
      3、被考核者对照量表对考核期内的工作表现情况进行自我评价；
      4、考核者对照考核量表，参考被考核者的自我评价对其进行评定，并将评定结果报至综合办；
      5、考核小组对综合办统计汇总的考核结果进行审定；
      6、考核者与被考核者就最后结果进行确认、沟通，并帮助其制定工作改进计划；
      7、被考核者如对沟通后的考核结果存有异议，可向主管领导进行申诉，申请裁定。
      8、综合办将最终考核结果记入员工绩效档案，作为员工奖惩、晋升、培训、聘期管理等的主要依据。
      五、考核内容、方法及具体实施
      （一）考核内容
      公司管理人员的考核以所分管的部门目标完成情况作为考核依据与结果。对其他工作人员主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。
      （二）考核方法
      绩效考核的方法很多，但每一种方法往往只能达到某一特定的目的。其中方法的选用，取决于企业组织的类型、工作的性质及考核对象的特点等。公司通过对自身的实际情况的分析，选取了最为常用的量表法为主要的考核方式。
      量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。它的好处是：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；由于 有了具体的考核指标，从而可以确切地了解员工在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。
      在考核量表中，我们不仅仅将工作任务作为主要考核点，同时也将工作态度、团队精神以及劳动纪律纳入考核范围，以百分制的方式从“能力”、“态度”、“业 绩”等方面对员工进行多维度考核。其中，任务绩效占总分值的70%，工作态度占总分值的20%，劳动纪律占总分值的10%。

      （三）具体实施
      1、考核周期：考核周期以月度考核为主，并同年度考核相结合。
      2、考核基金a.月考核基金=月基本工资×30% 
                     b.月考核基金=月奖
      3、考核等级划分（以月考核金1000元为例）：

 

序号	考核分值区间	考核奖惩（考核基金%）	考核奖惩发放金
1	60以下	发0%	0
2	60--69	发 70%	700
3	70--79	发80%	800
4	80--89	发90%	900
5	90--100	发100%	1000
备注：评分为95分以上（包含95分）者为优秀；60分以下者为不称职。

      4、考核细则
      a．凡在考核期内有下列事项之一的员工，其成绩不得列入优秀（95分以上者）。
      受到公司处罚者；
      迟到、早退共达3次以上者；
      旷工半日以上者。
      b．公司成立总经理考核基金，凡有因缺勤、考核等原因，扣除员工工资的款项，均纳入此项基金中。该基金将用以奖励考核成绩优异的员工（当总经理考核基金不足以奖励优秀员工时，公司将额外拿出相应金额以补足其款项）。
      c．在考核期内因重大过失（由考核小组认定）给公司带来损失者，其考核成绩可直接判定为不合格。
      d．在考核期内，有工作表现突出者，由部门经理以书面形式提交奖励申请，经考核小组审定后，给予适当奖励。
      e．连续三次考核成绩均为优秀者，公司将从总经理考核基金中拿出与其本人一个考核期的考核金相当的金额作为奖励。
      f．连续三次考核成绩均为不称职者，公司将作辞退处理。
      g. 当月累计假期十天以上者，将不列入考核范围。工资发放按相关规定执行。
      六、考核结果的运用
      1、考核结果作为员工奖惩、薪酬、聘期管理的依据
      （1）年终考核将根据员工当年每个考核期的分数计算得出年平均考核分数，以此作为年终考核金发放的主要依据。
      （2）月度考核结果将作为年终公司优秀员工的评定主要依据。
      2、通过考核结果，了解、评估员工的工作态度与能力。
      3、作为员工培训与未来发展（晋升、降级）的参考。
      七、绩效考核工作中的亮点
      1、尊重员工，每月考核先由员工进行自评。自评成绩虽然不计入总成绩，但是，通过员工自我评价，可以让员工对自己的工作绩效与工作职责进行对照，使其明确看到自身与公司要求的差距，尽可能的减少员工对考评过程的抵触情绪。
      2、公司成立了总经理考核基金以奖励考核成绩突出的员工。通过在公司内部选树典型人物，鼓励优秀行为，让优秀的员工受到公司的认同，得到员工的敬重，并 成为员工效仿的榜样。另外，总经理考核基金的设立，不仅可以宣传员工的突出表现，而且可以弘扬他们身上所体现出来的企业价值观和企业精神，并让员工深切的 感受到：自己离优秀并不遥远，用心是可以做到的。
      3、短期考核与长期考核相结合，建立绩效考核的长效机制。避免就指标抓指标，就考核抓考核，将月考核的结果与年度考核相挂钩，以月考核结果作为主要依据来对员工整年的工作情况及工作态度做整体评定，逐步建立和完善绩效考核长效机制的系统工程。
      4、为了真正体现“公平、公正、公开”的原则，在考核过程中，我们规定被考核者有权了解自己的考评结果，被考核者如对考核结果存有异议，且沟通协商解决无果，被考核者有权向主管领导进行申诉，申请最终裁定。
      八、绩效考核工作中的难点及下一步工作打算
      （一）公司自今年6月开始试行全面绩效考核办法，目前还处于探索学习阶段，经过几个月的操作，我们发现还存在以下问题：
      1、认识问题，在执行绩效考核的过程中，还是有一部分员工认识不到位，有人认为绩效考核是考核小组的事，对他们来说只是形式，所以从思想上还不够重视。
      2、沟通问题，考核者与被考核者之间的沟通的方式与方法存在不足，还需要进一步改进。
      3、考核指标的设计方面还存在不足，要尽量科学和优化。尤其是工程、技经一些专业性质较强、工作分阶段进行的岗位，有些考核指标难以合理量化。
      4、非员工本人意愿的外部因素影响。由于房地产行业的特殊性，施工单位的配合、与政府部门的沟通，都会对工作进度有一定的影响。


      （二）针对以上问题，公司进一步打算如下：
      1、组织培训，让绩效考核深入人心，让所有员工真正关心自己的绩效，认同自身和企业的共同发展，主动提升自己的绩效。
      2、加强绩效沟通，有效督促整改。沟通管理是企业组织的生命线，绩效沟通是绩效管理的一个重要环节。检查发现的问题，要通过有效的沟通来进行绩效反馈，引 导和督促整改。日后，我们在每月将以座谈会的形式对存在的问题进行剖析，对好的经验进行沟通交流，学习借鉴。对个别绩效出现问题的员工，由部门主管进行单 独面谈，对其工作进行指导。
      3、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系，使考核指标尽量科学合理，客观公正。
      4、继续强力推行，不断提升企业执行力。
      在今后的工作中，黄河永通公司将通过不断完善、实施绩效考核，将工作中存在的薄弱环节一抓到底，确保公司这个“大木桶”的每个环节都能平齐有效，确保各项工作齐头并进，整体发展。