能力素质测评是国际钱前沿的人才选拔工具，近年来越来越多的企业在对员工的绩效考核中也开始采用。 在学术理论界、企业实战都存在两种不同的看法。关注的核心是能力是通过行为表现的，那行为是不是绩效？能力考核应该与什么挂钩？

一、能力考核常见疑问

1、能力考核最先干什么的？

        能力考核作为人才选拔的工具，根据能力和产出正相关的经验，可以用于根据选拔人才的知识、技能、价值观等初步判断是否符合企业发展的需要，是否能胜任岗位，是否会创造更高的绩效，以便更高效的选择合适的人员。

2、一般企业考核能力考核什么呢？

      能力考核属于广义行为考核的范畴。大量企业实际案例、现状分析发现，企业在能力考核内容分为两种。一是对能力判断，一般与业绩无关，区分多个维度。二是对一些常见的行为标准进行设计考核，对常委不符合要求的行为特征进行考评、计入绩效得分。

3、能力考核考核谁？

    目前企业在设计考核方案时候，所有人员考核均有考核，权重比例有差异，基层员工较高，随着层级升高，比重下降。

4、考核结果用于干什么？

企业能力考核一般有多种方式，在国外也一般称为能力测评，用于人才的选拔，晋升。在国内，大部分企业设计能力考核时候是作为绩效得分的一部分，与绩效挂钩。最终与薪资奖金挂钩。

5、既然能力和行为不一定直接影响产生业绩，那为什么那么多企业还要进行与业绩奖金挂钩呢？

管理理论是在就是要在社会生产经营活动中不断的实践，任何一种理论都会有开始的最初应用和通过实践后的不断升华改进。尽管有沈多种理由来赞成行为归行为，能力归能力。能力可作为人才选拔和晋升依据，但从管理应用的实际角度来看，确实也有其存在的必要性。

（1）从沟通协调的角度来说，能力的高低影响到业绩，能力过低的会增加沟通协调成本和降低运营效率，这种影响是隐形的成本。对企业中高层来说，尤其如此。因此对能力的适度关联有其存在必要性

（2）不可预见性的因素。业绩绩效不一定真正能反映人员的能力和水平，如重大的经济环境变动、政策变动、自然灾害等都可能导致人认为因素的业绩暴增和暴跌。、

二、能力考核的建议

1、明确能力与行为的界限。

      能力是对一个人内在的在必要时候可调用的对企业有价值的知识、技能、沟通能力等，与已有的企业文化、行为标准无关。

      行为是一个人在处理事务，人与人交集过程中表现出来的言语、态度、和行为产生的结果，和企业的行为标准、文化等相关。

因而，前者更多的是评价，后者是考核。

2、明确能力与行为评价和考核周期。

       在明确能力与行为界限的基础上，确定行为考核与能力评价的周期。行为考核是一种根据准则红线的考核，而能力评价是一种对员工能力判断，为员工的发展提供依据，如（培训、晋升），因而周期不宜短，至少以季度为周期，以直接主管为主。

3、明确行为考核和能力评价的应用范围。

有多种方式

方式1：能力评价仅作为组织人员管理。与人员的调用，培训、晋升挂钩。不直接与绩效奖金挂钩。行为的评价与绩效奖金挂钩。

方式2：按人员层级分类区别。中高层采用能力评价与年终绩效挂钩，基层员工能力评价单独，行为评价与绩效奖金挂钩。

方式3：统一模式。中高层绩效奖金与行为考核、能力评价都与绩效进行挂钩，比例不同。

分析：略