近年来，全国各地法院都推行了绩效管理做法，我省一些基层法院也陆续推出了自己的绩效管理制度，本文以基层法院管理工作中的一些常见现象和案例为样本，对法院绩效考核等管理工作提出建议或得出一些有益的结论，看能否对我们的工作有所借鉴。

　　一、绩效管理模式的选择和管理体系的建立

　　（一）目前法院案件质量评估体系和绩效管理建设的现状。案件质量评估是按照法院审判工作目的、功能、特点，设计若干反映审判公正、效率和效果各方面情况的评估指标，利用各种司法统计资料，运用多指标综合评价技术，建立案件质量评估的量化模型，计算案件质量综合指数，对法院案件质量进行整体评判与分析。各地各级法院一般都有自己的案件质量评估和绩效管理体系，2008年，最高人民法院制定了《关于开展案件质量评估工作的指导意见(试行)》，该办法将案件质量分为审判公正、审判效率、审判效果3个二级指标，二级指标由33个三级指标组成。审判公正指标包括陪审率、改判率、发回重审率等,审判效率指标包括人均结案数、结案率、简易程序适用率、当庭裁判率等，审判效果指标包括上诉率、申诉率、调解率、信访投诉率等指标。各地法院或早或迟建立的绩效管理制度基本包括或借鉴了上述审判质量评估指标主要内容，如上海法院的审判质量效率评估体系由和上述内容相似的共39项指标组成。目前我省基层法院以绩效考评为主的管理模式有以下特点：多种管理与考核系统并存，绩效考核内容、标准、方法不一，模糊考核和数据人工采集还比较普遍，考核自动化程度、数据自动生成率和准确率相对较低，绩效管理与审判管理软件没有很好地匹配和衔接，考核结果运用和考核激励机制还没有完全形成等等。

　　（二）要始终从科学发展观和管理规律角度考量和把握绩效管理工作。管理原则是管理规律的集中总结，管理学中最基本的原则和规律包括：全面管理原则、重点管理原则、目标管理原则、管理幅度原则、管理层次原则、权限委让与分权原则、管理时限原则等等，法院绩效管理符合管理的基本特征，管理模式的选择和优化必须遵循管理的基本原则、规律和方法，违反管理规律的制度、措施不但推动和规范不了法院工作，可能还会引发管理迟滞、管理冲突，阻碍法院工作的发展。学习实践科学发展观活动则进一步开阔了我们选择法院绩效管理模式的视野，也为绩效管理优化提供了科学的指导思想和方法论。

　　二、绩效管理体系本土化必要和过程

　　“上诉率、发回改判率、审理周期、简易程序适用率、调解率、案件涉访率等审判质量、效率、效果指标是绩效考核中的重要内容。根据凤阳法院的法官现状、办公条件、上级考核要求及当地社会环境特点等实际，凤阳法院制定的法官和执行人员绩效考核办法只保留了审判质量和效率指标中的一些重点内容，取消了指标和子级分类，对不易实施的全面考核性质类指标进行了弱化或取消，如一审陪审率、当庭裁判率、裁判自动履行率、公众满意度等，没有引入考核管理专门软件。”

　　最高法院《关于开展案件质量评估工作的指导意见(试行)》和上海、江苏等地的案件质量评估及绩效管理体系是建立在机构、人员、经费、硬件、环境等充分理想化或标准化的基础之上，放之于条件环境迥异的内地基层法院，则不完全适宜。上面这个案例和现象，实际上是法院绩效管理精细化、严格化不断加深、加强的趋势与法院内外部环境以及全面管理、重点管理、目标管理和管理幅度、管理层次的有限性等原则之间的冲突和协调。放弃是创新的钥匙，本着实事求是的精神对现有管理模式适当取舍或现实化改造是矛盾的特殊性规律和科学发展统筹兼顾基本工作方法的必然要求也是法院管理创新的必由之路。基层法院绩效考核体系应当层级少、重点突出、简便易行、低成本、高效率。考核本身不是重点也不应该是重点，客观公正科学的考核数据和结果，往往能暴露出工作问题和管理缺陷，通过考核规范工作和发挥考核的引导功能则是工作重点，应当转变过分重视考核结果的传统做法，把对司法能力的培养和管理工作的完善作为司法人员绩效考核工作的目的。

　　当然本土化和优化过程是一个渐进的、自我完善的过程，在我们制定的绩效考核办法中，有些内容涉及到多个工作环节质量跟踪和相关责任人确定等，如法官与审判委员会意见同一性考核、是否服从管理等则没有充分考虑到绩效管理的可实现性、时限性、可操作性和考核成本等因素及相互间的协调统一，需要我们进一步改进。

　　三、绩效管理工作中人的因素最大化

　　（一）必须明确和重视绩效管理层级和管理对象。“在同样的管理环境下，某个基层法院有的法庭年审结案件600多件，法官办案最多150件，简易程序、调解率、办案周期、案件涉访率都比较低，干警干事创业的精神状态高，有的法庭在人员结构各方面差不多的情况下，年结案只有2、300件，裁判质量问题多、案件涉访率高、审理周期长、部门内部矛盾多、干警精神状态低迷，有的法官一年只办二十件案件，甚至有工作无法布置和落实的现象。个别庭室负责人审判业务不精，对下属的审判质量问题不能及时发现、纠正和进行有效的监督”

　　庭室和法官是法院绩效管理中是重要的管理层级和管理对象，也是绩效管理中最重要的环节和细节。庭室是法院管理中的一个必要层级，通常情况下，法官应该只接受来自一个上司的指示和命令，即管理学中所说的“命令一元化原则”。虽然特殊和紧急情况上一级管理人可以打破这个原则，但日常工作中大量的指示或命令产生和来源于庭室负责人这个管理角色，庭室做为法院内部的一个“微系统”、“子环境”，是决定法院整体工作好坏的关键因素，因此庭室一级微观管理环境的营造和优化显得尤为重要，而在这个微观环境营造过程中最重要的角色就是庭室负责人。庭室负责人管理理论、管理手段、管理艺术、审判业务能力、思想政治素质和道德品质等决定着庭室管理的成败，这是法院管理应该重点关注和解决的问题，上面这个案例就充分显现了庭室管理环境和庭室负责人管理能力差异导致的管理成效的悬殊。

　　（二）如何使绩效管理中人的有利因素最大化。团结、积极、主动、责任、激励、高效是所有优质管理的共同特点，也是我们法院管理追求的目标。首先是做好针对庭室负责人和法官的科学分权与权限委让，最大限度地解决和避免一管就死，一放就乱的现象。分权与权限委让是管理的基本规律，各项绩效管理制度必须要充分考虑这一因素和规律。把工作交给部属时，必须连同权限一起委让，委让者必须管理委让出去的权限，这里所说的管理不是包办和剥夺，而是通过各种监督和制约手段，使委让出去的权利不至失控。其次庭室负责人领导能力的锤炼和培养至关重要。领导能力是一种综合能力，包含许多方面，庭室负责人责任心上乘和管理能力优秀不但能创造良好的管理氛围，而且能弥补管理死角。体察和尊重管理对象的感受，坚持以人为本的科学发展观，积极推行人性化的、柔性政治工作模式和管理模式，是在日趋规范和严格的管理趋势下的必然选择。第三是善用综合激励机制。激励机制是发挥绩效考核结果引导功能的重要手段，单一经济利益驱动的激励方式弊端很多，荣誉、物质、言语激励，感谢、问责、宽宥等均是发挥人的因素有效方式。第四是后勤管理环节、幅度、层次的优化和整合。非审判岗位占编过大，后勤保障部门分工过细，上下级法院部门高度对口和统一，司法资源配置不科学等是目前基层法院管理中存在的普遍现象和主要问题。管理学认为工作环节增多，工作效能呈递减趋势，物理能耗和部门人际内耗呈递增趋势，工作部门和工作环节增多不但使管理层的命令、意图传到低层需要浪费较多的时间，而且内容亦有可能被歪曲，造成工作延误和失误。现实环境下的基层法院后勤保障工作性质和内容，使之不宜适用过分精细化的管理方式，集约化、信息化、现代化，高度弹性和模糊管理是法院后勤保障改革的方向。建议上级法院减少或取消对下级法院机构设置、人员配备的对应统一和其他一些形式上的考核。

　　绩效管理微观层面上的研究是非常必要和重要的，正所谓不拓心路，难开视野，以科学发展观为指导，从管理学角度审视和规范法院的绩效管理工作，对我们做好绩效管理，推动法院科学发展具有重要的现实意义和长远意义。