泰安市中级法院  王勇：

对法官和其他工作人员进行统一考核，在法院系统已经实行了一段时间，现在看作用明显，问题也不少。每逢年终，大家都会对考核规则、考核结果品头论足，这种现象本身就说明考核是大家高度关注的事情；但是每每的考核结果却并不能让大家心服口服，这也说明考核的规则还不能真正客观公正地评价法官和其他工作人员的业绩、贡献。因而，也就有了对法院集中统一考核工作的存废之争论。

我个人认为：对法官和其他工作人员的工作业绩进行考核还是有必要的，因为没有考核也就等于没有督促，这对审判工作的高效运转肯定是不利的。但在具体考核方法上，是采取定性考核还是定量考核？这是个问题。当下应当注意的是要把握对定量考核与定性考核的"度"。过去，各地法院也要对法官和其他工作人员进行考核，只不过名称叫做年终评比，这种评比基本上属于定性考核，考核的内容比较“虚”，通常是表扬与自我表扬相结合，不够客观实际。现在的考核规则是以定量考核为主的，好象比较“实”，但有时也“实”得让人不敢苟同。这主要是由于不同案件所包含的“量”是不同的，案件数量之间所包含的实际工作量是不易准确比照衡量的。如果不考虑到不同案件所包含的工作量并不相同这一基本事实，硬性进行比照衡量，那么，所得出的结果往往让人不愿认同，也使人对考核规则的合理性心生疑窦。因此，在还不能对审判案件中所包含的劳动进行精确定量的情况下，我们最好不要急于抛弃定性考核的方法，让定性考核与定量考核在考核规则中达到一个合理的平衡。

　　新泰市法院  吴新安：对法官业绩的评价，代表了一种导向、一种规范和一种激励，科学合理的评价标准，有利于弘扬先进法院文化，在法官中渗透现代司法理念，督促和激励法官勤勉敬业、公正司法、廉洁自律、热情服务。为此，尊重法院工作规律，建立并落实符合法官职业特点的法官业绩评价制度，是促使法官增强司法能力、提高审判质量、效率和效果的重要途径。
　　然而，目前法官业绩评价制度仍带有一定的行政化色彩。主要表现在几个方面：其一，法官管理公务员化。虽然把德能勤绩作为主要考核内容，但由于没有形成体现法官职业化要求的独特标准，致使法官评价制度具有评价公务员性质的普遍化；其二，考核内容缺失化。过多地强调对审判质量、效率和效果（如结案率、调解率、撤诉率、发回重审率、再审率、审限周期率、执行中止率、案件信访率等）以及遵纪守法等内容的考核，而忽视了对法官职业技能、职业形象、职业精神和职业实绩的考核，不能很好地突出法官职业的特点，也无法对某名法官的业绩作出全面、客观、准确的评价，使“优秀法官”及“一般法官”的产生失去了必须的评价基础；其三，评价结果的利用简单化。法官业绩评价结果使用范围较窄，主要用于评先树优，不能从对法官的监督、管理相衔接，也不能与法官等级评定相衔接，应有的价值没能利用和体现出来。有鉴于此，个人认为，解决上述问题，完善法官业绩评价体系，首先，要健全完善法官管理制度。积极推进法官职业化建设，建立符合法官职业特点的法官业绩档案，形成规范完善的法官业绩评价制度；其次，要完善法官业绩评价的参考内容。遵循审判活动的本质要求，根据《法官法》的相关规定，把法官业绩考核的内容拓展为政治素质、职业实绩、职业技能、职业形象、职业精神、职业成就（主要指法官的理论水准和调研成果）等方面，同时要细化、量化其具体评价标准，重点突出对职业实绩、职业技能和职业成就的考核。再次，要建立健全法官业绩评价机构，建立起独立的、超然与法官之外的评价组织，设计一套科学、合理的评价操作规程，对法官业绩实行动态考核，既重结果，又重过程，体现公平、公正、实事求是、注重实绩的评价原则，并把评价结果作为合理配置使用审判人才以及进行法官等级评定最主要的参考依据。

　　东平县法院  林建森：东平法院在实施“五项考评”之初，借鉴上海、南京法院的考评做法的同时，也借鉴了他们的考评目标，即作为奖惩依据的绩效考核。应当说，绩效考核的管理理念，与以往管理仅凭经验的做法相比，已经有很大进步，使法院管理走向了科学化、现代化的运行轨道。但是，在考评制度的初期运作过程中，我们发现，单纯的绩效考核只为法官了解自身存在不足提供了初步的依据，而在帮助法官改进工作方面仍有所欠缺。而“如果把考核的重点放在‘加速个人与组织的进步’上面，使考核成为寻求进步的过程，及找出个人与组织可以再进步的方法，那么对个人及组织的意义则更大。”因此，我们不再将考核结果作为奖惩依据的同时，也将其作为诊断过失并对法官进行培训以及促使其自我提高审判质量、效率和效果的基本手段。我们进一步认识到，将“改进工作”作为考核的主要目的，必须及时将考核中发现的问题及时反馈给从事具体审判、执行和其他工作的法官或其他工作人员。考核后的信息反馈是绩效管理的关键环节。它是管理者与法官持续地双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者和法官以绩效目标为导向，进行持续的双向沟通，帮助法官不断提高案件质量、效率和效果。不仅如此，建立信息反馈机制的作用还在于它能够减少任意考评的因素。毕竟，仅有院领导的宏观监督难以发现考评实施中的所有不公正问题。因此，这种及时的信息反馈应当双向进行，通过听取被考核法官的申辩发现绩效管理　制度中的不足之处和考评实施中制度被扭曲的事实，以完善考评制度、加强对具体考评人员的管理。

　　泰安市中级法院  高广权：对法官业绩进行科学的考评，是加快法官职业化的有效手段，是建立现代法官制度，推进司法体制改革的基础性工作。对法官业绩考评制度的设计，应该做到三个符合：一是符合司法工作的规律，一些与法官职业化无关甚至违背司法工作规律的考评指标要尽量剔除。二是符合法官职业化的规律。行政事务实行首长负责制，政务官以服从和执行命令为本职，司法事务实行法官负责制，法官以依事实和法律独立公正地裁决纠纷为本职，对法官业绩的考评必须符合并反映这一职业规律，当务之急是尽快改变对法官业绩考评混同于对政务官业绩考评的做法。三是符合司法体制改革的规律。现代司法体制以确保法官独立中立公正高效地行使裁判权为要旨，对法官业绩的考评必须符合司法体制改革的这一方向，并以对法官业绩考评制度的科学设计，有力推动司法体制改革走向深入。

　　虑及我国法官队伍现状和司法改革渐进性的要求，法官业绩考评制度的近期目标应当是——科学规范法官评价制度。在观念和方式上要突破政务官考核的传统模式，从过去着眼于抽象、片面、静态和主观性较强的考核，转为具体、全面、动态和客观的考核，建立法官日常评价机制，将职业化的任务目标量化、分解，落实到法官的日常工作和学习中，形成一种激励的导向机制，从而将职业化的要求内化为每个法官的自觉追求。从法官职业化建设的长远发展看，法官业绩考评制度的远期目标应当是——弱化法官评价机制，形成法官自律机制。司法活动的独立性、中立性、权威性、专业性等规律性要求，反映在制度上必然要求淡化外在对法官的影响力，形成一种“法官之上无法官”的机制。随着法官职业化进程的推进，法官人数将大量减少而素质将不断提高，审判方式日趋合乎司法规律，这些都为弱化法官业绩评价机制提供了基础。可以考虑构建这样一个管理和评价法官的基本框架：入门严格考试，晋升从严控制，在职确保稳定，违法严厉处罚。

　　泰山区法院  吴正祥：考核的目的是全面了解完成工作情况，正确地评价工作，以此调动一个单位或个人的工作积极性和主动性。然而，真正做到正确、科学、客观地评价工作，却非易事。以往的考核办法存有偏颇之处，如有的仅对单位的工作进行考核，而不考核个人，没有对个人作出优劣之评价。有的通过考核个人转换成对单位的考核，转换方式不尽科学，并造成诸多工作纳入不了考核范围。以案件调解率为例，就一个庭而言，因侧重审理的案件类别不同，调解率差距就较大，如果机械地将每个法官的调解率进行加、除，得出的结论肯定不符合实际，必须用全庭的案件调解数除以全庭的结案数，才能得出正确的结论，这就回到了对单位工作进行考核的层面上。又如调研信息工作，有的法官写作能力较强，有的法官却无此特长；有的法官今年有写作灵感，而明年就不一定有。如果将任务落实到个人，就很难完成任务；而如果将任务分配到单位，则可发挥写作能力强、有灵感的法官的长处，使之多承担一些调研工作，从而完成整项任务。因此，笔者认为从两个层面来考核更为全面和科学合理，能起到拾遗补阙的作用。一是从单位工作的层面对内部单位的工作进行考核。二是从个人工作的层面对个人的工作进行考核。为此，我院制定了《单位工作考核办法》、《法官个人工作考核办法》和《法官业绩档案》，对各个庭室及法官的工作分别依据各自的标准进行全面考核，并将对个人的考核结论记入《法官业绩档案》。通过对上半年工作的实际考核检验，认为是可行的。

　　泰安市中级法院  谭明娜：法院业务考评制度设计的初衷是通过考评提高办案质量，激励争先创优，但是现行考评制度忽略了司法权与行政权的不同，可以说是司法行政化管理传统政绩观的具体表现。对法院、业务庭及法官的考评，应当从司法权的特点出发，遵循司法活动及诉讼的基本规律，以考评专业职能为主，对业务庭的法官，主要以考核法律适用能力、庭审能力、撰写裁判文书能力以及调研能力为主，加大对审判质量和效率、审判作风、司法行为的考核力度，从法官的政治素质、审判业绩、审判技能、审判作风和职业道德等方面进行全方位考核，以科学的考评机制全面规范司法行为。以审限内结案率，调解撤诉率，上诉、抗诉率，申诉、上访率，改判、发回重审率，案件未结率，执结率，执行标的到位率，人均结案率和已结案件归档率为主要内容，建立案件质量与效率考核评估体系，作为硬性指标规定在干警的岗位工作绩效考评制度中，对办案人员案件审限内结案率、月未结案件数、调解撤诉率、上诉率、发改率、当事人投诉率、庭审水平、裁判文书写作水平、程序操作是否规范及司法礼仪遵守等情况分别量化，制定指标，根据各项指标考评各位法官的工作业绩。要区分对法官和其他工作人员的考评，考评法官，侧重案件质量、数量，当庭宣判率、发改率等；考评其他工作人员，侧重行政效能。同时，按照司法权被动性的特点，考察业务庭的收案增长率是不符合规律的，但是对于法官，仍然可以办案数量作为考核指标，因为办案数量毕竟体现了法官的工作量。法院各业务庭的职能不同，应按不同部门和不同性质的差异分别设定相应的考核指标，例如对于刑庭，考核调解率也是不符合审判特点的。通过建立符合审判工作特点的司法化管理评价体系，促进司法能力的增强和司法水平的提高。

　　新泰市法院  吕霞：从目前对法官工作考核的内容看，主要有调解率、结案率、上诉改判率、上诉发回重审率、再审改判和发回率、案卷评查、理论调研、廉洁司法和上访问题等项目。这些考核项目确有一定的合理性和积极意义，但在科学性、客观性上仍然存有继续改进的空间。如，对调解率的要求过高，没有全面考虑不同案件类型，在调解难度上存在差异，忽视了调解不成的案件里法官付出的努力。如对上诉案件发改率的规定不够灵活，忽视了上诉案件存在诸多影响上诉处理结果的因素，有违司法工作规律的嫌疑。法官业绩考核是一把双刃剑。考核项目的设定的不够科学、客观，就会引起法官的抵触，致使法官在司法实践中采用一些技术手段使考核的结果朝着有利于自身的方向发展，这就可能影响到法院决策者对法院　　工作总体形势的正确把握，干扰法院审判流程的正常运转。

　　法官的职业化要求法官必须具备独特的职业意识、职业技能、职业道德和职业地位，而要判断法官是否具备这些特质，需要通过对法官进行综合评价才能得出最终结论。这实际上是要求法院建立一整套科学、客观、全面的法官业绩评价体系，在考核指标设定、考核程序、考核结果运用等方面都要公平、公正、公开。如，在考核指标应因岗位而异，不同岗位应规定符合各自工作规律的不同考核指标。从事审判执行业务工作的法官，要根据民事、刑事、行政、执行案件的不同工作规律，分部门合理设定考核指标；从事非审判执行业务工作的法官，要根据各个岗位的不同工作要求，合理设定考核指标。当然考核指标的设定还需要体现挑战性和可行性，即：考核目标应当是法官通过提高自身庭审、调解等司法能力和投入更多精力才能达到，并能使法官认识到通过自身不断努力而不需要通过一些人为操作就能达到。这样的考核才能不断激发法官的工作热情，激励法官对照考核要求不断提高司法能力和司法水平，引导法官强化自律意识，实现由制度管人到法官自律的重大转变。

　　泰安市中级法院  尹燕春：对法官进行考核评价，一是要建立一个全面的评价体系，二是要采取对应的考核办法。一般认为，对法官的评价，应考核德、勤、能、绩。就德、勤而言，其主要内容是法官的政治素质、组织纪律和廉政情况，可以主要采取民主测评方式进行评价。民主测评的基础，不仅要求测评人员公正无私，而且测评人员要了解被测评法官。因此在民主测评的时候，票的分值可有所不同，本部门的人员熟悉被评法官，其票的分值可高些；上级领导掌握法官情况比较全面，其票的分值也理应高些。就能、绩来说，可以主要以量化的指标进行考核。我院的“十率”，是一个较好的量化指标体系，关键是对改判发回等情况，要在分清责任的基础上再进行打分。同时，办案数量毕竟体现了法官的工作量，而且在同样的业务庭内案件难易的概率基本是相同的，可以以一个庭的平均办案数量确定基本分数制定考核标准。另外，法律适用能力、撰写裁判文书能力、法官调研能力也应做为法官评价指标，其量化主要以优秀裁判文书和调研成果的数量、获奖（发表）层次为依据。庭审是法官综合素质的体现，庭审水平的高低直接影响案件审理的公正与效率，我院已经制定了一个量化的考核标准。最后，可结合年终工作总结等时机，组织包括政工部门、纪检部门等在内的人员组成考评组，就法官的总体评价做出结论。总体评价时，要考虑各方面因素，调整总分数（当然调整幅度也应事先制定标准）。例如，民主测评是受人际关系影响的，对工作成绩一般的法官，可以相应调低民主测评分数；又如，对有违法违纪行为的法官，应一票否决；再如对特殊贡献的法官，可另予加分，等等。以对法官进行全面、公平的评价。

　　泰山区法院  朱大勇：在法官的业绩考核中，办案质量指标一直是其中的一项重要内容,在案件质量考评指标体系中，“上诉案件改判发回率”则占据着相当的权重,成为对法官的业绩评价具有“决定性”作用的因素之一。但细究起来，“上诉案件改判率”只是一个经过简单的统计与计算得到的数字，并不能全面反映案件审判这一繁杂、严格、高度专业性工作的。案件被二审法院改判，存在多种情况，以刑事案件为例，根据《刑事诉讼法》第189条的规定，可能被改判的案件有几种情况：1、一审事实不清经二审查明的；2、一审证据不足的；3、一审适用法律错误的；4、一审量刑不当的。对于1、2项，由于事实来源于证据，基本上是一回事。由于我国并没有成文的刑事证据规则，认定刑事证据并据此认定案件事实全凭审判人员的个人法律和法学素养，并受到个人工作经验的影响。对某些问题在学界、实务界还存在很大争论，以改判与否简单认定一审观点是否正确本身即不具有充分的说服力。对第3项而言，这一点更为明显，关于此罪与彼罪的甄别，关于自首与立功等法定情节的认定，争论文章更是汗牛充栋，反映出很大的争议性，因此，二审对一审法律适用的改判意见，有时也仅能反映认识上的不同，并不能完全说明真理的名至实归。对于第4项，两级法院基于同样的案件事实和情节作出不同的量刑意见，更多地反映的是对形势政策掌握程度的差别，一些量刑意见的改变主要是由于二审法院追求在更大的范围内的刑罚平衡性，这样一个平衡的视角，也是一审法院难以细致把握的。因此，对于案件发生二审改判的情况后，应当从程序、实体和审判纪律等多方面综合考量，侧重程序合法性审查，对于因学术性争议问题导致的上诉改判，不应作为影响审判人员工作业绩考核的因素。

　　泰安市中级法院  仉磊：就法官考核机制而言，首先考评机制要科学，应符合审判规律，要体现法官职业的特点。法院应根据自身情况，按照法官的职业特性，建立客观化的符合审判规律的考核体系。要弱化数量观念，侧重从案件审判质量、发回改判率、审限内结案率、驾驭庭审、裁判文书、调研成果及案件信访率等诸多方面综合考评，反映法官的整体司法能力。片面强调某些量化指标可能与司法公正的终极目标背道而驰尚欠科学，司法实践中曾经尝试过的一步到庭率、当庭判决率所出现的问题证实了这一点。其次，考核应当是动态的。目前我们对考核的思维定式仅限于业务量统计和民主测评，是行政化的年终考核模式，而法官的能力和水平是在日常审判工作的点滴中积累而成，因此考核重点也应放在平时，实行动态考核，注重收集、整理、汇总法官现实表现的一些信息资料和有关数据，充分发挥法院综合管理系统和多媒体技术在审判管理中的作用，通过专门机构对法官的审判业务作出具体的、持久关注并作出定量分析以作出综合评价。再次，应加强对考核结果的运用。目前，考核与考核结果运用脱节是普遍现象，而考核目的从根本上讲是为了运用，而非仅仅作出评价，考核结果应成为提拔任用法官、法官等级晋升以及实施奖惩的重要依据，从而有利于在法院内部形成有效的竞争激励机制。

　　泰安市中级法院  李兴文：从四个方面谈一下如何科学考评法官的工作业绩。一、关于考评权的归属。根据现行规定，主要由院领导组成的法官考评委员会指导对法官的考评。为了体现民主原则，在对法官的考评中加入了由部门干警或全院干警投票的民主测评程序。如此看来，考评权的归属并未明确到某一或某几个人。权力的归属不明，必然导致责任的归属不明。一旦考评失实由谁承担责任？不明确。责任的不明确，必然造成考评工作的混乱，其结果的公正性便会大打折扣。二、关于考评的周期。目前主要是一年一度的年度考评。此种考评周期的设置并不利于完整、真实地考评一个法官。根据法官的工作特点，对法官的考评应当设置日常考评、年度考评与任期考评。其中日常考评为基础，年度考评为年度总结，任期考评（对每一位法官因退休、辞职等原因而离任时对其所有任职期间所做工作的考评）才是对一名法官的最终评价，亦最为重要。三、关于考评的内容与标准。科学的考评标准和完善的考评内容是进行考评工作的重要依据。各地法院在工作中均制订了本院考评的内容与标准，这些考评的内容与标准各地规定不一，甚至大相径庭。此种现象表明了现今我国法官考评工作的混乱状态。此种现象的存在，必然影响法官考评工作的科学性、公正性、权威性，必然对我们庄重的审判事业造成不良影响。在目前相关法律没有明确规定的情况下，应以最高人民法院于2005年发布的《法官行为规范》来统一我们考评的内容与标准。在时机成熟时，应当用法律对此做出明确规定，力求法官考评工作的法制化。四、关于防止考评失实的措施。首先应建立严格的考评责任制，从严规定考评不实考评人员所应承担的法律责任；被考评人员如若采取不正当的手段导致考评失实的，应严加惩处。对于考评工作中出现的各种不正之风，应予以严厉打击。其次，应公开考评过程和结果，增加考评工作的透明度，接受相关机关、群体及群众的监督。