司法分工的模糊，制约了司法水平，也制约了司法效率。成都高新法院在建院之时，就希望从人事体制上去克服这一弊端。

在我国，许多穿着法官制服的“法官”其实并不会坐堂听审，而代表法院行使着审判权的法官，却常常兼做着书记员、法警的工作。据统计，在二十世纪九十年代，我国法院的工作人员中，被评为法官的占80％以上，但真正从事审判工作的只占50％，大量行政人员穿上法官制服却不做审判业务。1995年颁布的《法官法》在实施中，也是套用相应的行政级别，只要在法院工作一定年限，有助理审判员、审判员、执行员职称的，都可以评为各级法官，以至于出现在法院开车的司机、食堂里的厨师都可能拥有“审判员”或“助理审判员”职称这一也许在世界上独一无二的荒谬现象。　
这种现象，基本上在每个法院都有，而书记员与法官职责不分的情况更是普遍。没有审判职称的书记员参加合议庭或独立办案，而法官却可能刚刚在前一个案件中坐堂审案，接着又在下一个案件中充当书记员坐在审判台下记录，在开庭后还可能去送达文书，或装订案卷。这种混岗的直接结果就是法官的中心地位不能突显，不能集中精力审理案件，而书记员队伍的专业性也得不到保证。
为避免走上这条老路，还在筹建之时，成都高新法院就考虑利用法院新成立这一时机，推行法院内部多元化的人事管理制度，对各类人员进行分类分层管理，尤其要将书记员与法官进行职责、身份的划分，使司法分工更合理，审判资源配置更优化。

成都高新法院的第一批书记员、法警，就从社会公开招聘，实行事业编制。“三化”的定位、“三定”的建制使成都高新法院实现了对各类人员的职业化分类、专业化管理。

1997年的10月，成都高新法院面向社会公开招聘了第一批事业编制的书记员、法警。在之后的管理中，成都高新法院探索出了一条科学的审判辅助人员的管理机制，其特点可以归纳为“三化”、“三定”。
“三化”，就是身份终身化、岗位职业化、管理规范化。这是对审判辅助人员的单独序列管理制度所作的全面定位。“三定”就是定编、定责、定级，这是具体管理审判辅助人员的基本制度。
作为终身制的书记员和法警，这批聘用人员虽是事业编制，但非经法定程序不得进入法官序列。而且一年一聘，聘任期满经考核合格再续签聘用合同。在终身制下，书记员和法警最好的出路是以自己的岗位为本，向专业化发展。
规范化的管理其实就体现在定编、定责、定级。如，针对书记员的特点，成都高新法院规定了书记员选用、解聘、辞退的范围、条件和程序，严格“出”、“入”口。明确了书记员的岗位职责、工作程序、工作规范，杜绝混岗或操作不规范现象。他们还制定了书记员考核制度，岗位技能培训也步入经常化、制度化、专业化。
在书记员的管理中，成都高新法院的书记员单独职务等级制度至今在全国法院系统的书记员管理中都是独一无二。这是参照法官等级制而确定，共设定了高、中、初三等十二个级别。其中最低级（十一级、十二级）书记员对应行政编制干部的办事员级，最高级（一级、二级）书记员对应行政编制干部正处级。书记员在连续两年年度考核和晋升培训考试合格后，取得晋升书记员等级资格，每四年考核合格取得晋升职级资格。
按此等级晋升规定，成都高新法院的书记员可在书记员序列内晋升到正处级（三级职员）书记员。

如今，距成都高新法院第一次公开招聘单独序列的书记员和法警已经十年时间。这十年中，这批书记员和法警一直在自己的岗位上，各得其所，各尽其能，各安其位，各乐其业。

过去，由于审判人员和书记员岗位职责不分、晋升通道不分，书记员身份向来是临时性和过渡性的。他们不安心本职工作，不愿钻研岗位业务，书记员队伍因此长期流动频繁，后继乏人，整体专业技能难以持续提高。
但成都高新法院在1997年公开招聘以及后来继续进院的10余名书记员，在这十年中，除1名通过法定考试转入行政编制外，其余均在本职岗位上安心工作至今。
书记员队伍的稳定，带来了书记员工作整体水平的提高。这批书记员在十年的岗位操练中，庭审记录、文字录入、案卷归档等各项技能都达到了专业要求。几年前，一二名录入速度快的书记员开始在庭审中直接用电脑记录庭审，而今，所有的书记员都由笔录改为机录。开庭时，他们带着一个笔记本电脑上场，庭审结束时，就当场将庭审笔录输出打印交当事人签字。
在“安其位、乐其业”的同时，书记员们也在追求着进步。除专业技术的娴熟和等级晋升外，学历的提升是这支队伍最显著的变化。书记员洪涛在1997年进入成都高新法院时，还刚刚从西南政法大学专科毕业。2005年，她已取得西南政法大学法哲学专业硕士学位。在第一批公开招聘进院的6名书记员中，像洪涛这样取得了法学硕士学位的就有3人，此外还有2名通过了国家统一司法考试。
法警队伍也一样。第一批进院的5名法警，已全部取得了法学专业本科文凭，其中，除1名法警通过考试进入书记员序列外，其他都坚守在法警岗位上。
而今，成都高新法院已经拥有了一支稳定的、既具备法律专业知识结构，又具备相应专业技能的书记员队伍和法警队伍。

作为法官职业化建设和法院人事体制改革催生的新事物，合同制法官助理这一新群体最早就在成都高新法院诞生。

六、七年前，有一本《现在开庭》，介绍了美国法院的法官助理制度，不少法律界的人士都从这本书中了解到美国那些博学的法官与能干的助理，那种二三年的临时性合作，和谐默契的关系。那是先进法治国家中常见的法院内部人事制度。
成都高新法院的合同制法官助理制度也确实受到过那本书的启发。不过在此之前，他们就已经有了为法官配备助理的设想。
2002年，在经过一年多时间的详细论证后，成都高新法院推出了合同制法官助理制度。这一改革不仅在全省法院是首次，就是在全国法院，也只有几家法院在尝试。
按照制度设计，成都高新法院的法官助理从社会公开招聘，条件是具备法学专业本科以上学历。法官助理与法院仅形成单纯的劳动合同关系，既不占行政编制，也有别于事业编制的书记人员和司法警察。法院可以根据自身人员数量、工作负担、财力状况等等因素，灵活机动地调整聘用制法官助理的数量。聘用合同以一年为期，期满后是否继续聘用取决于法官与助理双方的自愿。
这年，成都高新法院面向社会，从200余名应聘者中招聘了12名法官助理。这12名助理按照1：1的比例分配给了当时经过选任的12名法官。

实行合同制法官助理制度，并非仅为追求与西方国家的相似，而是有其基于成都高新法院院情的充分理由。

不少到过成都高新区法院，了解他们的法官助理制度的人都说，成都高新法院的合同制法官助理制度，有那么点美国法官助理制度的影子。
的确是有所相似。成都高新法院党组在筹划这一改革时，也确实参考借鉴了美国的法官助理制度。但真正的动因却并不是为了“与国际接轨”，而是出于对现实因素的考虑。
最高人民法院在1999年颁布的第一个《人民法院五年改革纲要》中，第一次明确提出，随着审判长选任工作的开展，可以对法官配备法官助理和取消助理审判员工作进行试点，摸索经验。
在无任何先例可循的情况下，不少地方法院开始了改革探索，大致有三种模式。一种是从现有在编人员中“转制”，即由以前行使审判权的法官分离一部分人员专司审判辅助工作。第二种是新招录法官助理，并纳入法院编制序列统一管理。第三种是对未竞选上审判长的审判人员在不可能淘汰的情况下任命为法官助理予以安置。这三种情形的共同特点是，所产生的法官助理都是行政编制范畴之内的“编制助理”。
已经实现审判辅助人员单独序列管理的成都高新法院，不想走回头路，何况高新区对编制的限制也决定了他们不可能招“在编助理”。并且与其他法院不同的是，由于是新成立的法院，他们没有富余法官可以当助理。
还有一个不可忽视的因素，就是合同制更有利于在法官与助理间建立起和谐的工作关系。法官助理所从事的工作都应在法官的指导下进行，在工作中亦应当随时向法官请示，只有法官与其助理协作密切，才能保证工作的优质和高效。而聘用制应当是有效维系这种既分主辅又需紧密的关系的最好形式。试想，如果一个占正式编制的法官助理，由于各种原因迟迟不能晋升为法官，其心理上便可能失衡而产生工作上的懈怠；一名落选的法官去给自己原来的同事担任助理，恐怕也多是“助而不理”。
综合这些客观因素，成都高新法院的合同制法官助理制度确实是基于院情的最佳之选。

尽管与后来最高人民法院出台的法官助理制度方案不同，但成都高新法院相信他们的合同制法官助理制度更具长久的生命力。

在成都高新法院的合同制法官助理制度实施后一年，最高人民法院出台了《关于人民法院法官助理若干问题的规定》的征求意见稿，原则上要求法官助理应当由具备审判资格的人员担任。2003年召开的全国高级法院政治部主任座谈会议也决定，法官助理制度的改革将实行“老人老办法和试行新政策相结合”的原则。“老人老办法”是指在人民法院现有人员中开展法官助理试点，维持从事法官助理工作人员的法律职务、待遇不变，使其在保留现有身份的前提下，行使法官助理职责。“新政策”是指新进法院的审判业务人员和重新组合后的法官助理、书记员和法院其他工作人员不再任命为助理审判员。
可以看出，最高法院对法官助理的设计思路主要是对现有法官进行分流分层，作为补充成分的新进法院充当助理的人员也是编制内人员。
而成都高新法院实行的合同制，显然与最高院的方案存在出入。当时，党组领导曾担心他们的合同制能否在如此“定调”之后得到个别生存。
事实证明这种担心是多余的。在此后的几年中，先后到成都高新法院视察的最高人民法院的刘家琛副院长、姜兴长副院长、黄松有副院长均对这一制度予以高度评价，认为这种合同制法官助理制度，不仅契合了法官职业化建设的方向，顺应了法官助理制度发展的世界潮流，而且还储备了后备法官的可靠资源。成都市中级人民法院后来也直接借鉴实施了此制度。成都市委在批准成都市中院的此项改革报告时，还要求市内其他有条件的基层法院实施此制度。
事实上，最高院设计的方案，更多是出自综合因素的考虑，带有平衡性、权宜性和过渡性。而成都高新法院的设计，有更多的前瞻性。向来以引领司法改革潮流为己任的成都高新法院，在推出这项改革时，更看重的其实就是这种前瞻性所决定的长久生命力。

在几年的运行中，成都高新法院不仅制定了一整套的管理制度，而且充分总结分析了制度的经验与不足。这项将来可能被广泛推行的制度，已经在成都高新法院得到最精心的培育。

成都高新法院在出台实施合同制法官助理制度之前，就用了一年多的时间进行充分论证，形成了一份《论我国法官助理体制的构建》的研究报告，还起草了《合同制法官助理制度》。在后来的运行中，又陆续制定了《法官助理管理办法》、《法官助理工作细则》、《法官助理工作规程》、《法官助理岗位目标责任制度》、《法官助理工作质量评定及处罚办法》等多项配套管理制度。这些制度分别就法官助理的职责地位、权利义务、工作内容进行了全面的规范，还为法官助理的工作绩效设定了评价的标准。这些制度构成了一个较为完善的法官助理管理的制度体系。
2005年，成都高新法院又将该制度推广移植于执行工作，再次面向社会公开招聘7名执行助理，并制定了执行助理的管理办法、工作细则、工作规程及岗位目标，以及工作质量评定及处罚办法等管理制度。
除从正面构建和完善制度外，成都高新法院还注意及时发现和总结此项制度运行中出现的问题。在制度实施后，他们就进行了三次针对不同层面问题的总结。第一次是从制度框架层面，分析提出了制度存在的这样三个问题：合同制与最高法院对法官助理制度的框架构想不尽一致、法官助理履行职责的身份合法性有待肯定和统一、法官助理与书记员的职责分工与身份差异产生错位。第二次是在制度具体运行层面，分析了三个苗头性问题，提出法官要保障法官助理工作的相对独立性，法官助理要提高工作的主动性、计划性和系统性，法官与法官助理之间应建立亲密有间的关系等三项建议。第三次则是从管理考核的层面分析制度的不足，如不大的级差尚不能发挥较好的奖惩作用，“以资论级”为主的分级方式不能完全反映个体的真实能力，类行政化的管理方式不完全符合司法化管理特性。
可以说，这项将来可能被广泛推行的制度，已经在成都高新法院得到最精心的培育。