一、价值取向：履职尽责，争先创优

　　该院工作目标的设定，其价值取向是确保各部门能充分地履职尽责，争先创优。具体体现在：一是将市中院对基层法院的单项考核成绩作为年度目标中的业务目标，计60分。前三名分别计60分、58分、55分、后三名分别计48分、44分、40分，拉大了前三名与后三名在业务考核中的得分差距；二是对于在区委和市中院考核中，对该院加分作出贡献的部门，将通过突出贡献加分和创新工作加分受到院目标领导小组的确认，并且该项加分上不封顶。若所承办的工作得到区委、区政府副区级以上或市中院副院长以上主要领导书面肯定性批示的，按次数每次加2分。同时将区委目督办考核的加分目标也基本设定为了该院的加分目标，确保该院在区委和市中院的考核取得好的成绩。三是加大了表彰奖励的加分和通报批评的减分在加减分结构中的权重比，促使各部门争先创优，争创奖牌。同时对部门和个人受通报批评的，均扣减责任部门的目标分。四是对于承办区一级目标、区保证目标、区专项目标的牵头部门，根据目标的难度和性质，牵头部门均会获得不同程度的加分；但相应未完成的部门，一律翻倍扣减目标分。五是对应明确对庭级领导的绩效考核的价值取向，注重其对党组决策的执行力度、工作实绩和创优意识、创新意识及群众公认度。并把考核结果直接作为中层干部奖惩的依据，对考核结果好的进行表彰奖励，对考核结果差的进行诫勉谈话直至免去领导职务。

　　二、框架设计：季度保障考核，全年结果考核

　　该院将工作目标设定为年度目标和季度目标两大完全不同的考核体系并行考核。从框架的计分设计上，两套目标各成体系；季度目标分四个季度考核，分别为100分，考核情况不抵算入年度目标；年度目标单独计100分，与季度目标考核在计分无关联。从框架的内容设计上，两套目标紧密相联，季度目标设为职能目标、重点目标、管理目标、新增季度目标四部分，职能目标以考核部门的主要工作职责为主，重点目标以院党组关注的重点工作为主，管理目标以考勤、卫生、车辆管理等法院日常管理为主，新增季度目标根据区委、区政府、上级法院下达的新任务，由院目标管理领导小组临时下达。突出对日常工作和党组关注的重点工作等保障工作动态过程的考核，其目的是确保党组关注的重点工作的完成和法院内部的日常管理秩序。年度目标设为专项目标、业务目标、领导评估、新增年度目标四部分，专项目标突出区委目督办对该院的考核，业务目标突出市中院对该院的考核，领导评估由院党组综合评定，新增年度目标根据区委、市中院的目标临时下达。其目的是确保日常工作正常有序开展，重点工作督促落实有力，全年工作取得好成绩。

　　三、设计要求：设置科学，突出重点，便于操作

　　该院在目标内容的具体设计上，充分体现了三大指导原则：一是科学设置。如年度考核的业务目标，虽然对在市中院考核中城区获前三名与后三名的庭室拉大了得分差距，但最后一名的也有40分的基础分，既拉开了差距也充分认可部门全年的工作。又如对审判庭的审判指标的季度目标中规定了减分、不加分的操作原则，可防止一个指标的阶段性过高完成所得加分掩盖其它指标的实际完成情况。再如对年度目标的加减分情形，也严格进行限制，分别各规定了八种情形，对去、前年分别各规定的20多种加减分情形进行了大幅度的缩减。二是突出重点。在季度目标中充分体现院党组关注的重点工作，有针对性地督促责任部门在规定的时限内按党组的要求切实完成好各项重点工作；在年度目标中充分突出表彰奖励加分、副区级以上领导书面肯定性批示加分和突出贡献、创新工作加分。三是便于操作。通过分解、落实牵头部门，要求各牵头部门根据本院所下达的目标任务以及自身的工作性质、特点，制定相应的考核办法，报院目标管理领导小组审定后执行。

　　对庭级领导考核注重考核方式的客观公正和操作性，通过党组评价、所在部门干警测评、工作实绩考察和创新能力评估四种方式进行。其中党组评价、干警测评由院党组和所在部门干警综合评价打分；工作实绩是指以当年中院对庭级领导干部所在部门工作的考评结果为依据进行考核；创新能力评估是指在考核过程中由庭级领导干部自行申报、院党组对其申报进行整体评估。