一、当前法院司法管理工作仍然存在的问题

我国法院的传统管理模式受到国 家政治体制和计划经济体制的深刻影响。新中国成立后，根据中央人民政府组织法的规定，我国的各级司法机关作为一级政府的组成部分并完全隶属于人民政府。到 1954年9月我国第一部宪法的颁布，人民法院和人民检察院成为独立于人民政府之外的机关，但人财物仍属于政府领导。文革中法院被冲击瘫痪。1972年恢 复人民法院的审判职能直至党的十一届三中全会后，特别是1982年宪法确定了法院体制的基本模式，才逐渐形成了现行法院体制，即党委领导、人大和上级法院 监督指导，政府管理人财物的格局。但随着我国各项改革的深入，社会主义市场经济体制建立后，我国政治体制正逐步发生着变革，政府职能从审批型向服务型转 变，各级政府都提出加强行政效能建设，而法院沿用的行政化管理模式已经不适合审判工作的发展，2004年开始全国法院进行司法管理改革，《人民法院第二个 五年改革纲要》明确了法院管理体制改革的目标。经过四年的改革，取得很多成果，有的法院已将管理制度汇编成册，但我们必须承认，当前法院管理仍然存在诸多 与审判工作不相适应的地方，司法管理的行政化、企业化、地方化的情况依然明显，司法管理水平滞后于法院其他工作的改革进程，司法管理甚至成为实现“公正与 效率”工作主题的障碍之一。

（一）当前法院司法管理机制存在的问题

1、法院内部管理方面。法院管理的行政化现象仍然十分突出。行政管理主要特征是强调行政机关内部的上下级服从关系和依附关系，尽管法院司法改革已经进行4年，但法院管理行政化特征依然很明显。主要表现为：

一 是法院管理模式上的行政化，我国法院管理的传统模式，基本沿用党政机关的管理模式，即院长之下设立若干个庭科室，实行院长、庭长、法官及其他工作人员三级 纵向管理，一级管一级，层层请示，层层汇报，层层负责，完全没有脱离传统行政化管理的“人治”特征。法院内部管理以行政等级为界限划分的三个管理层级，使 大多数法官处于行政管理的最底层，很少有机会参与管理活动。

二是管理方式的行政化，法院事务无论司法审判事务还是司法行政事务,主要采取集体决策模式，体现在审判委员会、院长、庭长对案件的裁决权上，党组会议、院长办公会议以民主集中的形式决断其职责范围内的司法行政事务。

三 是审判运行的行政化，审判权在庭长、院长的领导下，以与行政权相同的方式运行着，担负审判庭管理职责的庭长要指定合议庭审判长、要批准案件可否由简易程序 转为普通程序、要以参加案件讨论的形式对法官的审判工作进行指导、有的庭长要签发法官的裁判文书、要听取法官对承办案件判决的意见，等等，而分管审判业务 庭的院长、副院长对某些案件是否提交审判委员会具有决定权。

2、对外管理方面。司法管理地方化状况不但没有根本得到改善，反而越来越严重。

一 是法院的法官和工作人员管理地方化，法院领导和审判人员由同级的权力机关任免，明确基层法院进人首先要同级党委讨论同意方案后，再由政府组织人事部门进行 考核，同级法院基本上无法参与，法官和工作人员的政治级别由政府人事部门决定，导致法院政治级别同比政府公务员偏低明显。

二是法院财政保障由收地方政府管理，法院完全受制于地方，导致“地方保护主义”，涉及到本辖区政府部门的案件，法院宁可违法办案也要维护政府的权利。

三 是法官完全的公务员化。新的《公务员法》没有颁布之前，我们经常说“公务员化”，新的《公务员法》已经明确把法官列入公务员系列，法官完全受《公务员法》 调整，法官工资、政治级别、考核与公务员相同，有的地方政府已经把法院当作其下属的一个部门，分派法院承担政府职能部门的工作，城市的基层法院甚至成为与 街道办事处一样“科级”单位。

3、司法管理运行方式上职责不明、滞后性。缺乏操作性影响了效率的提高。主要表现为：（1）操作性不够强，有 的法院将管理制度汇编成册，但由于各项管理制度和内容无法量化，导致实施时缺乏操作性。（2）缺乏科学、长效管理体系和管理方式。管理没有常态化，往往是 出现问题后才重视管理，突击管理多于长效管理。（3）管理方式缺乏公开性和透明性，普通干警无法参与管理，或者参与的积极性不高，他们普遍认为管理就是领 导也就是管理者的事情，与己无关。（4）法官及工作人员职责分工不明，责、权、利没有量化明确，无法突出工作实绩，考核不够客观、公正。

基于以上因素，改革现有的法院司法管理体制势在必行。

二、绩效管理的基本理论

（一）绩效管理的基本理论

1、绩效管理概念

绩 效是效率与效能的总和。绩效管理，是一种现代管理方法，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价 值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训来帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果而实 施绩效激励来保证组织的不断发展。绩效管理是一个系统的动态管理过程。

2、绩效管理流程：包括五个阶段：计划、实施、考核、反馈、改进。

（1）绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点，管理者与员工的共同投入参与，确定工作目标及工作单元职责，绩效计划是绩效管理的基础，强调员工参与计划的制定，促使他们容易接受绩效计划并产生成就。

（2）绩效实施就是制定绩效计划后，员工按照计划开展工作，绩效实施是整个绩效管理过程的中间环节，也是最为关键的环节，绩效实施过程包括两个方面内容：一是管理者与员工的持续的沟通；另一个是对员工工作的数据、资料、信息的收集与分析。

（3） 绩效考核，考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评价员工的工作任务完成情况、工作态度情况、职责履行情况和员工发展情况，并且将考核结 果反馈给员工的过程，它是绩效管理的一个重要环节。绩效考核可以分为月考核、季度考核、半年考核、年终考核，绩效考核结果作为员工薪酬、奖惩、工作调动、 培训、升迁的重要依据。

（4）绩效反馈，就是将考核结果得到的员工的良好业绩核不良业绩反馈给员工，最好采取面谈形式，目的是与员工进行沟通，达成共识，增强员工信心，激发创造力核凝聚力。

（5）绩效的改进，绩效实施、考核、反馈后，对于发现存在的问题，提出改进方案，制定员工培训，修订下一年度的绩效计划

绩效管理与绩效考核区别：绩效考核只是绩效管理其中一个环节。

3、绩效管理在企业管理中发挥的作用主要有：

（1）绩效管理可以引导企业向正确方向发展，提高绩效，吸引人才，留住人才；（2）提高管理者的管理水平，减少管理阻力，提高管理效率；（3）增强员工工作积极性，为员工发展提供公平的竞争环境。

（二）绩效管理的应用情况

绩 效管理是上个世纪西方比较成功和普及的管理方法，它首先应用于企业，80年代以后西方国家政府为克服传统管理模式所带来的弊端，提高行政效率与效能，通过 借鉴企业成功的管理经验，推行了绩效管理，这项改革有益于在系统内部的各个部门引入竞争、效率意识，创建高绩效组织，提高政府的服务质量。最近几年，国内 的许多大型企业也逐渐引进了这种管理模式，而且收到明显成效。2006年3月，在南宁还召开了广西区内企业绩效管理研讨会。近年来，国内一些大城市政府机 关如青岛市政府率先在政府行政管理中尝试采用绩效管理的模式，收到很好的效果。法院系统引进绩效管理的模式也是从2004年开始，之前，全国大多数法院开 展的是双文明目标考核的一种管理模式。法院引进绩效管理的原由，最初是来自对法官职业化建设中的一个重要问题，即法官评价机制的建立问题，因为法官的工作 有其特殊性，用什么来评价法官，以什么来认可法官工作量，用什么机制来管理好法院，如何提高法官的工作效率和积极性，就这个问题这近年来在法院内部讨论得 比较多，特别是各地实施了公务员的阳光工资后，把法官等同与公务员，享受与公务员一样的工资待遇，给法院的冲击是非常巨大的，法官的积极性无法调动起来， 法官的价值、法官工作量与法官的报酬待遇、政治级别等等不能对等，不少法官辞职，法院内部法官的思想不稳定。山东东营法院系统在全国也是率先开展了绩效管 理，昌邑市法院因为开展绩效管理而获得了全国法院一等功。这说明，在法院内部管理上开展绩效管理的模式，得到了很多法院的认同。现在全国各地很多法院都在 尝试开展绩效管理，作为法院考评和评价法官的一种管理模式。

三、在法院司法管理中引入绩效管理的依据

（一）绩效管理与最高法院提出的法院管理目标一致

在 2003年12月召开的全国高级法院院长会议上，肖扬院长提出“法院管理要按照‘放权、分权、制约’的思路，加强六个机制的建设，即审判宏观指导机制、审 判流程管理机制、审判质量管理机制、执行工作机制、队伍管理机制、综合协调和后勤保障机制，不断提高法院依法管理水平”。《人民法院第二个五年改革纲要 （2004—2008）》明确规定“改善管理方式，建立案件审判管理、司法政务管理、司法人事管理协调机制，提高审判工作质量和效率”。绩效管理的理念与 最高法院提出额度管理目标是一致的。

 （二）绩效管理与人民法院工作主题的一致

加强法院司法管理工作，是人民法院顺利完成各项工作任务、全面提高司法能力的必然要求，是实现“公正与效率”的重要保障。绩效管理方式促进法院工作的规范、高效，提高审判质量和效率，从而实现“公正与效率”。

（三）人民法院多年来实行的物质文明、精神文明“双文明”管理，为绩效管理积累了丰富的经验

上 个世纪九十年代以来，各级法院推行以物质文明、精神文明建设为管理目标的法院考评机制，于每年的年初制定“双文明”管理目标，由各个部门负责人与主管院领 导签订“协议”，将法院各项工作任务分解到庭科室，年底则按照签订的目标进行考评。“双文明”管理的做法，可以看到绩效管理的雏形。

（四）法院特定的审判工作量化与企业化管理特征相似

企 业化管理模式的典型特征是追逐利润，强调年终业绩，以完成年初制定的目标管理中的各项量化指标作为评先标准及奖惩依据。法院工作涉及到案件的质量、数量和 诉讼费收入等，绝大多数法院以案件审结率、未结案数、发回重审及改判率、当庭宣判率、适用简易程序案件审结率等为量化考评指标，对庭（科）室、法官进行考 核考评，这种模式对于提高审判效率的作用是明显的。

（五）绩效管理符合法院工作的特点

随着审判工作发展，根据现代管理学的要求，法院管理应该突出法官为中心，让法官从被管理者成为管理的真正主体，使其个性得到发展，品质得以升华，实现法院整体目标与干警个体目标的和谐统一，才能造就一流法官，创建一流法院。绩效管理的理念符合了这一潮流。

三、法院绩效管理机制的运行方式的探讨

（一）绩效计划的制定

根 据“放权、分权、制约”的思路，实行人员分类、定员、定岗、定责，按照法院目标管理责任制要求，结合法院实际，将审判宏观指导、审判流程管理、审判质量管 理、执行工作、队伍管理、综合协调和后勤保障等六项工作的责、权、利分解到相关的职能部门及个人，形成绩效计划和考核评定目标、标准。

（二）绩效考核范围

按照工作职责和考核项目划分，分为业务绩效考核和综合绩效考核。业务绩效考核主要是考核庭科室和干警的工作业绩和能力两个方面，综合绩效考核主要是考核干警的德、勤、廉三个方面。根据法院工作特点，以基层法院为例，笔者认为绩效考核范围主要有以下几方面：

1、对审判执行业务庭室干警的业务考核项目

一是刑庭干警考核项目。刑庭干警考核项目共16项，即收案、结案、结案率、结案具体情况（审结、撤诉、刑事附带民事调解）、平均结案天数、当庭宣判率、上诉率、上诉发改率，刑事附带民事调解率、少年案件，案件信息录入、案件质量、审限、案件送评情况、案件归档情况、罚金。

二 是民一、民二庭干警考核项目。民一、民二庭干警考核项目共16项，即收案、结案、结案率、结案具体情况（审结、驳回、撤诉、移送、异地办案、实施保全、证 据交换、调解）、平均结案天数、当庭宣判率、上诉率、上诉发改率，调解率、案件信息录入、案件质量、审限、案件送评情况、案件归档情况、诉讼费用、罚款。

三 是执行庭干警考核项目。执行庭干警考核项目共15项，即收案、结案、结案率、结案具体情况（全部执结、恢复执行、提级执行、委托执行、执行和解、执行听 证、异地执行）、平均结案天数、复议率、复议差错率，执行和解率、案件信息录入、案件质量、审限、案件送评情况、案件归档情况、执行费用、罚款。

四 是审判监庭干警考核项目。审判监庭干警考核项目共3项，即案件质量评查、案件质量整改、案件审理。其中案件审理又包括有17项，即收案、结案、结案率、结 案具体情况（审结、驳回、撤诉、移送、异地办案、实施保全、证据交换、调解）、平均结案天数、当庭宣判率、上诉率、上诉发改率，调解率、少年案件、案件信 息录入、案件质量、审限、案件送评情况、案件归档情况、诉讼费用、罚款。

五是行政庭干警考核项目。行政庭干警考核项目共16项，即收案、结 案、结案率、结案具体情况（审结、驳回、撤诉、移送、异地办案、实施保全、证据交换、调解）、平均结案天数、当庭宣判率、上诉率、上诉发改率，调解率、案 件信息录入、案件质量、审限、案件送评情况、案件归档情况、诉讼费用、罚款。

2、对司法行政后勤人员的考核项目

对司法行政后勤人员的考核是根据人员工作职责和完成科室工作任务，结合本院对司法行政后勤部门考核的项目进行考核。在量化（分值）上，以审判执行业务庭室干警的平均分先设定基本分值，再根据完成工作的情况进行相应的扣分加分。

3、对干警综合绩效考核项目

对干警综合绩效考核项目主要是德、勤、廉三个方面，全院干警的考核项目都是一样的，主要是八个方面，即廉政勤政、作风纪律、政治学习、公共活动、信息调研、社会服务、安全生产、述职述廉。

4、绩效考核分值的确定

绩效管理必须进行量化考核，因此必须制定各具体考核项目业务绩效的分值，笔者设想应根据各项工作的工作量及难易程度等设定。

（三）绩效管理的实施

这是绩效管理运行的关键环节，制定的各项管理目标的实施

1、设立管理组织机构，以院长为绩效管理小组组长，党组成员、副院长为副组长，各个部门负责人为成员的绩效考评委员会。

2、按照制定的管理目标进行动态管理。在绩效实施环节中，庭科室负责人要充分发回作用，注重与部门成员的沟通，检查工作进展情况，每月收集、统计各项工作指标完成情况，并进行汇总，成为考评的依据。

（四）绩效的考评

按照绩效考评方式，绩效考评实行月评、季度考核、年终综合评定的制度。

月评：是指各部门按规定量化的职责进行汇总（月度考核表），各庭科室每月召开部门会议，形成月评报告，报绩效考评委员会进行月度评定。

季度考核：是指考评委员会按各部门的月度考核表进行季度的考评每季度，绩效考评委员会根据审判监督庭的案件质量评查季度报告，监察室的规范化管理季度报告，以及绩效考核管理系统中每月的“月评”情况，进行季度综合评定考核。

年终评定：绩效考评委员会根据绩效考核管理系统中对每月绩效分值的统计，按照考核公务员的四个档次即优秀、称职、合格、不称职进行以分定等定档。

考评原则：实行坚持公平、公正、公开、申辩的原则。

（五）绩效分值的应用

绩效管理是将每个人的德、能、勤、绩、廉以分值的形式表现出来，绩效分值的高低是一个人综合表现优劣，因此应在年终评先评优或提拔使用干部时，把每个人的年度绩效总值作为其立功、受奖、晋级、提升的主要参考依据。

（六）绩效的反馈

绩效考评委员会将月评、季度考核在网上公布，针对存在的问题由庭长、主管院长与法官或工作人员进行沟通，寻找解决问题的措施。

（八）绩效的改进

每年的年初，在各个部门征求意见后，召开绩效考评委员会议，讨论上一年度绩效管理存在的问题，提出改进意见，并在此基础上形成新的年度考核办法。并将考评结果作为干警业务培训的依据。

五、实行绩效管理法院的实践评价

我 院于2005年启动“五个一”审判模式改革，所谓“五个一”审判组织模式是（一个实体法官、一个程序法官、一个书记员、一个审法庭、一辆办案用车）配置为 一个审判管理组织。实体法官专司裁判、调解、指导本组程序法官，书记员完成本院立案庭分派的案件审理；程序法官在实体法官的指导下完成案件程序性的庭前准 备工作并指导书记员完成分派案件由信息网络确定的量化事务性工作；书记员负责记录和完成案件案头事务性及实体、程序法官指定的事务性工作。

以“五个一”审判模式为平台，我院于2005年开始探索绩效管理机制，依托网络技术，并开发法官绩效考核管理软件，建立以绩效考评为核心的绩效管理机制，促进法官职业化建设.

（一）绩效管理运行情况

1、成立绩效考核管理委员会

由院长担任主任，副主任由其他党组成员担任，绩效考核管理委员会成员由各部门负责人组成。绩效考核管理委员会下设办公室，负责具体落实绩效考核管理日常工作。

2、绩效管理的目标和原则

（1）绩效管理的目的是为了规范管理，实现人民法院“公正与效率”的工作主题。

（2）绩效管理是根据上级目标管理责任制要求，将全院各项工作的责、权、利分解到相关的职能部门及个人，制定《绩效管理考核办法》，依托管理软件进行量化考评。

（3） 绩效管理实行日记、月评、季度考核、年终综合评定的制度，坚持公平、公正、公开的原则。日记是指考评委员会办公室进行每天的记载事项并公布当天记载的结果 在网上公布；月评是指各部门按规定量化的职责进行的总结汇总（月度考核表）；季度考核是指考评委员会按各部门的月度考核表进行季度的考评。

（4）实行申辩的原则，被考核对象对考核所做出的评价有异议的，可以向考评委员会提出申辩，由考评委员会进行核实。

3、绩效管理考核的内容及标准

绩效考核内容分为业务绩效和综合绩效两个方面，审判业务部门和综合行政部门分别考核。

审 判业务部门人员业务绩效考核的内容包括：结案数、审理期限、调解、开庭情况、当庭宣判、发回重审率、案件质量评查情况等。综合行政部门人员业务绩效的考 核，推定行政管理人员完成本职工作且没有出现失误的即为合格，同时以审判业务部门人员业务绩效的平均值为基数乘以该管理人员的岗位系数为其业务绩效。

综合绩效则包括廉政勤政、作风纪律、政治学习、参加集体活动、论文信息调研、社会活动、安全保密、述职述廉等方面内容。首先推定每个干警的综合绩效是合格的，并给每个人每月设定200分的绩效分值，尔后根据个人在各方面的表现给予加分或扣分，或直接奖励或罚扣。

4、绩效分值的应用

（1）在年终评先评优或提拔使用干部时，把每个人的年度绩效总值作为其立功、受奖、晋级、提升的主要参考依据。

（2）为了体现奖优罚劣的鼓励原则，我院按照绩效分值额逐月给予一定的经济奖励。2007年10月后停止实行经济奖励。

（二）绩效管理的实践效果

1、促进了审判质量和审判效率的提高。两年来，该院审理、执行的案件的办案周期下降，全部案件都在法定审限内结案，无一案件超审限，上诉案件被改判和发回重审率较逐年不同成度下降。

2、提高了法官的司法能力和综合素质。该院将理论研究纳入绩效考核当中，干警撰写调研文章、学术论文等可以增加相应的绩效分值，促进了全院比能力、比业务、比水平的良好氛围。

3、对法官和工作人员分类管理和考评，考核机制公正客观，从定期考核向常态考核、人为考核向智能化考核转变，奖勤罚懒、晋升评优有了真实的量化依据。

4、实现了法院管理从领导管理为主导向干警共同参与管理转变。

5、充分调动干警工作的积极性，形成了自觉办案、办好案、多办案的良好氛围。

6、规范法官的执法行为，提升了法院和法官的形象。

7、实现了法官行为从他律向自律的明显转变，加强了对法官的监督和保护，促进了队伍廉政建设，实现以管理促廉洁目的。近三年来我院实现干警零违纪，而且涉诉信访逐年下降，2007年全年来信及来人来访仅38件。

六、结语

绩效管理符合法院工作特点，绩效管理在法院管理的运行是可行性，因此得出的结论认为在法院进行绩效管理是可行的，符合法院审判工作规律、特点及内在要求。