近年来，新平法院认真贯彻落实科学发展观，以“三个至上”为指导，强化人民法院审判、执行等各项工作效能和管理机制，进一步实施法院“二五”改革纲要，按 照最高人民法院院长王胜俊指出的：“要按照科学发展观的要求，树立正确的政绩观，建立科学的司法工作考评体系，强化责任意识，建立科学的奖励和惩罚制度” 和最高人民法院《关于当前进一步加强人民法院队伍建设的意见》中对人民法院工作机制改革提出的“切实完善司法考评体系”的明确要求，结合本院工作实际和队 伍现状，针对队伍的整体素质与人民法院担负的使命还不相称，人民群众日益增长的司法需求与法院整体司法能力不相适应，不能完全满足和适应新形势发展的需要 的实际，积极探索建立一套科学合理、客观公正、切合实际的绩效量化考评体系，把审判（执行）工作和司法行政工作都纳入科学化、制度化管理的轨道，减少和杜 绝审判活动和司法行政工作中的违规失范现象，保障法院的审判工作及其他工作质量、效率和效果，建立起内部动态监督机制，为领导决策提供科学依据和信息支 持，为法院干警做好本职工作提供激励导向，通过管理与考核最终实现维护司法公正、提高司法效率、树立司法权威的目标。

          一、绩效量化考评体系的创建和取得的工作成效

        2003年，新平法院按照法官的职业特点，从法官的业绩、职业技能、职业形象、职业精神等方面并综合法律、党纪、院纪实行量化考核，建立一套科学的法官考 评机制，即审判质量综合评估体系，以全面推进审判工作的科学管理和协调发展，确保审判质量与效率、法律效果和社会效果的统一，以此来提升法院整体的司法能 力、水平和审判工作质效。2006年以来，新平法院在建立审判质量综合评估体系的基础上，强化法院管理工作，将审判管理与法院队伍管理、司法政务管理有机 结合起来，将审判（执行）工作和司法行政工作都纳入科学化、制度化管理的轨道，考核与管理并重，以考核促管理，以管理显考核，通过管理与考核最终实现法院 价值目标，逐步建立起一套符合自身实际的法院干警绩效考评体系。取得了一定实效：

        一是法院整体工作上台阶。新平法院自审判质量综合评估体系和干警绩效考评体系建立以来，法院的审判管理、队伍管理、司法政务管理工作均得到较大提升。通 过多年实践和总结，新平法院从审判工作和队伍的特点以及管理的特殊要求出发，探索出符合新平法院队伍实际的科学有效的管理方法，既绩效管理，并强化审判管 理成果的运用，用审判管理成果指导审判工作。2004年至2009年，在市中级人民法院对基层人民法院领导班子岗位目标的综合考核和党风廉正责任制考核 中，连续6年均被考核为一等奖；在玉溪市委、市政府在全市开展的三次“十佳人民满意的政法单位”评比中，新平法院三次均获得全市“十佳人民满意的政法单 位”荣誉称号；2009年新平县人民法院由于调解工作成绩突出，被最高人民法院通报表扬，并作为全国法院系统受通报表扬的50个法院之一，参加了全国法院 调解工作经验交流大会，并在会上作书面交流。同时，新平法院的诉讼调解工作经验，也被玉溪中院在全市推广。

         二是司法能力有了新提高。广大法官、执行员在审判、执行工作中，牢固树立大局意识，始终摆正位置，发挥审判职能，加强工作协调，服务全县经济社会发展工 作大局，圆满完成每年审判、执行工作任务。一审刑事、民商事、行政案件被上级法院改判率、发回重审率低于全市平均水平,案件质量效率均居全市法院前列。在 政法三项重点工作之一的社会矛盾纠纷化解中，新平法院探索出一条立案、审判、执行联动协调，不同诉讼阶段内在衔接，以及立案调解、诉讼调解及执行和解机 制，将调解工作贯穿于立案、审判、执行全过程，着力提高调解的实效和调解自动履行率，充分发挥多元纠纷解决机制的功能，使大量矛盾纠纷在审判阶段得到及时 调处，切实减轻了法院审判、执行压力，从源头上解决了“执行难”和涉诉信访问题。人民群众的满意率上升，司法公信力明显增强。 

        三是队伍整体呈现新面貌 。新平法院自建立干警绩效考评机制以来，以制度管人、管事，管权的意识显著增强，业务工作、队伍建设、行政管理步入制度化轨 道。领导班子注重领导能力和司法水平的学习提高，思路清晰，团结务实，真抓实干，开拓创新，作好表率，激发干警工作热情；干警的政治意识、大局意识、责任 意识、法律意识和高效廉洁司法的意识显著增强，队伍思想政治素质进一步提高。现在干警人人肩上有压力，身上有动力，实现了从“要我干”到“我要干”的转 变，完成了办案数、低标准向质量数、高标准的转变。2004年以来至今实现了违法违纪零目标。全院干警司法亲民、为民、便民意识得到增强，关注民生、保障 民生的力度明显加大。特别是在清理执行积案活动中，全院很多干警放弃节假日，加班加点，不怕吃苦，清结了一大批案件，群众满意度实现新提高。许多同志立功 授奖和被评为全省、全市法院系统先进个人，一线审判、执行部门荣获省法院、市中级人民法院表彰的“先进集体”，法院队伍的形象进一步优化。尤其可喜的是， 绩效考评机制的建立，树立了干警干事创业的导向和激励作用，同时也规范了审判工作和司法行政工作的，从而引导干警向公正、高效、文明司法的方向健康发展。

       二、绩效量化考评工作存在的问题和面临的难题

       虽然新平法院的绩效考核管理工作已取得初步成效，但仍存在很大不足：

       一是考核体系分类不够科学，考核指标定位不太准。1是考核对象主要侧重于办案法官、执行人员和司法警察，对办公室、司法行政部门及工作人员的工作量化考评 过于简单笼统，不能客观反映司法行政部门及工作人员的职责和水平，尤其如何为审判、执行部门发挥职能作用提供后勤保障和服务等方面的考核指标明显不足。造 成法院工作顾此失彼、显失公平，甚至产生矛盾，对法院工作带来不利影响。2是没有结合自身工作实际定岗定责定人，所以存在考核指标定位不够科学、准确，比 如对审判业务部门及法官，审判业绩考核指标定位主要应该放在办案数量、办案质量、办案效率、办案效果上；对办公室等司法行政部门及人员，工作业绩考核指标 定位主要应该放在工作数量、质量、效率、效果上。客观上由于业务部门工作任务重和办公室、司法行政部门及其他工作人员任务轻的因素，存在业务类考核和综合 类考核标准及比例分值制定不够合理规范。有的部门比例分值高，有的部门比例分值低，有的部门加分要素多，有的部门加分要素少，考核实施的可行性不强，不能 如实反映和评价干警的业务能力、工作业绩和素质水准；3是对正、副庭长和司法行政部门负责人的管理工作没有与普通法官和工作人员区别对待，实行单独考评。 比如，对正、副庭长和司法行政部门负责人的考核除考核审判、司法行政工作业绩指标外，还要将考核指标定位在岗位工作目标管理、队伍思想纪律作风管理、司法 政务管理上，突出其管理职能。

        二是在绩效量化考评的指标构成上，数据化参数的分类细化程度明显不够。指导性指标和考核性指标在审判部门和司法行政部门中考核量化要素差距较大。一方 面，对审判业务部门必须达到的指导性指标较为明确，而对司法行政部门的指导性指标不够明确。比如对审判部门明确全年无审判和廉政违法违纪、无超审限案件、 无“两错”案件、无非正常信访，结案率、调解率、发回重审或改判率等必须达到一定要求；而对司法行政部门的基本工作量难以界定，对质量、时效、效果要求明 确不够。另一方面，在考核性指标上，审判业务部门及法官容易细化量化，对未实现指标要求的在积分内予以扣分，而对司法行政部门及个人的考核性指标很难按积 分制计分，可行性、可操作性不强。

        三是考核手段和考核方法不够科学。1、考评机构主要是由院行政领导、审判委员会委员和工青妇代表组成的年度绩效考核领导小组，日常数据统计工作交由审监庭 完成，人员组成不固定，缺乏相对稳定的考核机构和人员；2、日常考核与年终考核结合不够，对定量的考核指标缺乏日常的检查、考核。对一些重要指标没有设立 台账，没有按时汇总、小结，年终无法真实反映干警实际工作绩效；3、做好跟踪督查不够。围绕分解下达的各项绩效目标，没有采取定期与不定期督查相结合的方 式直接深入到工作一线和工作现场，督促检测绩效指标管理范围内的每一项指标的进度和落实情况；4、定期总结评析不够。虽然实行季度一次排名公示，通报全院 干警。但没有建立季评析、半年初评、年终总评制度，对绩效指标运行不好、工作进度慢、效果不明显和工作落后、效果较差的干警，没有帮助查找、剖析原因。

        四是绩效考核结果的应用不足。考核不仅是考核每名法官和工作人员的工作实效和组织能力，更要起到激发法官和工作人员工作成就感，为单位和个人的争先评 优，干部的选拨任用服务的作用。但是由于绩效考核工作刚刚起步，县委、政府及有关组织、人事和财政部门对该项工作的重视程度不一，因此，在“考后怎么办” 的问题上，没有建立切实可行的考核结果使用机制。我县的主要做法是每月从干部工资中扣出500元，全年扣出6000元用于绩效考核。考核结果仅与自己的工 资挂钩，没有与公务员年度考核、岗位安排、职务任免、晋职、晋级和各项常规的队伍管理措施挂钩，激励导向作用不佳。

        绩效量化考评体系面临的难题：

        新平法院院的绩效量化考评体系经过多年的探索，但仍面临三大难题，需花大力气研究解决。

        难题一：考核指标、分值和结果难以实现不同部门和不同岗位的恰当对接。在法院，一线的审判业务庭担负着繁重的审判任务，大家都公认最辛苦，其考核指标、分 值的确定和结果的处置应当与司法行政部门有一定差别，但这个差别的“度”很难把握，过大过小都会影响审判部门与司法行政部门间的和谐与团结，进而影响全院 工作。就相同部门相同岗位，因为工作的内容、承担和完成的任务有所不同，其考核指标和结果也难以恰当反映岗位之间的差别。如何恰当设置不同部门和不同岗位 的考核指标、量化分值和处置考核结果，是完善绩效考核体系值得认真研究解决的一个难题。

       难题二：贯彻执行力度不够。突出表现在为考核而考核，考核部门与被考核部门及干警的互动机制缺失。一是贯彻执行力度不够，干警参与积极性不高。有的部门领 导认为绩效管理只是绩效管理管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。对考评工作持漠视态度，除对考核出来的结果关注外，平时极少以考评制度 指导开展工作，由此也影响到干警，致使相当部分法官和行政人员缺乏参与的主动性，负责考核的部门和考核者在考核工作中成为“唱独角戏”和“主角”，庭长及 干警成为配角和旁观者。有的干警认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资奖金，对自己往往采取保护的态度，不能积极地面对。二是过程管理不力。由于大家都只 关心考核结果，考核过程中的院、庭长和考核部门的跟踪管理、指导、提示、建议等执行、完善措施缺失，考核的有效性被削减。各部门管理者作为绩效管理实施的 主体，或不参与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。三是扣分难碰硬。因为考核主要是考核 部门及考核者“唱独角戏”和“主角”，多数人只注重考核结果，考核部门对一些部门及人员的差错，不敢按制度规定百分之百执行扣分，这在一定程度影响了考评 制度的贯彻执行。

      难题三：考评激励功能受限。主要有两个方面：一是干警职级待遇问题与考核结果不能对接。新平法院干警的职级待遇问题决定权不在法院而取决于地方党委及组织 人事部门，因此法院所确立的考评结果作为“晋职晋级”的主要依据就没有实质意义，党委及组织人事部门并不以法院的考评结果作为依据。考评结果不能与“晋职 晋级”对接，其激励性就无从体现。二是评先选优的奖励措施无法落实。2008年新平县公务员实行“阳光津贴”后，地方党委和政府从包括法院在内的公务员津 补贴中每月抽出500元分作为县年度绩效考评奖励金后，不允许任何单位另设任何奖励项目，因此法院按绩效考评结果评选的先进、优秀不能给予物质性奖励。正 是因为这两个方面的限制，不少干警对绩效量化考评不感兴趣，认为先进、优秀与否都一样，除获得名誉、精神奖励外没有实质性意义，所以考评激励机制成为了纸 上谈兵。

         三、完善绩效考评体系的建议

针对绩效考评体系存在的四个方面的问题和当前绩效考评体系面临的三大难题，为使绩效考评能广泛调动全院干警的积极性、创造性，更充分发挥其对法院审判工作和司法行政工作的规范管理、促进作用，提出以下几点完善建议：

   （一）更新观念，深刻认识构建人民法院科学有效的绩效综合考评体系的重要意义 

       绩效考核评价体系既是法院队伍管理的基础环节，也是法院审判管理的重要内容。建立科学合理的绩效考核评价体系，对于树立正确的用人导向、激发干部队伍的整体活力、改进法院工作，都有着极为重要的意义。

        一是开展绩效综合考评工作是加强法官队伍建设，不断增强法官综合素质和工作能力的必然要求。过去我院实行“岗位目标责任制”管理模式由于标准不统一、管理 死角多、考核周期短，长效机制不明显。随着社会经济快速发展，涉诉矛盾纠纷成倍增加，我院维护社会和谐稳定压力和责任加大，审判、执行工作质量效率急需提 高，新的形势和任务对法院队伍的综合素质和工作能力提出了新的更高要求，这就要求我们必须根据法院各部门工作特点和队伍建设的重点，确立起队伍综合素质和 工作能力的评估指数并加以考评，构建科学有效的绩效综合考评管理体系。以此促进法官队伍综合素质和工作能力的提高。

        二是开展绩效综合考评工作是新形势下提高法院领导决策能力和管理水平的客观需要。新形势新变化使法院的管理和发展面临着严峻挑战。一方面随着社会经济全面 发展各类大量错综复杂的社会矛盾集中到基层法院工作中，致使审判工作被动应付，顾及不暇；另一方面在行政管理方面，由于行政部门工作在诸多方面不能确立量 化指标，考核缺乏钢性，致使行政管理缺乏应有的活力；再加上法官个体的工作量大幅增加，使法官能力水平面临严峻考验。特别是随着“阳光工资”的实行，过去 主要通过物质奖励来激励和调动干警的积极性的有效手段现在已不能再用，致使有的同志产生干好干坏一个样的想法，从客观上也确实影响了一部分人的积极性，影 响工作开展。所以必须从建立和完善绩效考评机制入手，以评估排序为全员调动、选人用人和工作落实的总抓手，积极探求符合法院工作规律，适应新的形势和任务 需要的科学化、规范化的管理模式，努力提高领导的决策能力和管理水平。 

        三是开展绩效综合考核工作是加强内外监督，努力实现法院整体工作良性循环和全面提高的重要途径。强化内外监督是做好人民法院工作的重要保障，开展绩效综合 考评工作是强化内外监督的重要载体。通过建立绩效综合评估体系并向社会公布，增加其透明度，有利于人民法院自觉接受人大和社会的监督，实现人大及社会对人 民法院工作的客观、公正的评价。同时，建立绩效综合评估体系并加以实施，有利于强化法院内部的动态监督和科学管理以及上级法院对下级的指导和监督，推动法 院工作的全面提高。 

        四是开展绩效综合考评工作是加强效能建设的重要举措。为了进一步加强机关效能建设和推动反腐倡廉工作深入开展，开展绩效综合考评工作，其目的是为了考量工作实绩，增强司法能力，提高管理水平。    

       （二）建立健全客观、公正、透明的绩效综合考评办法 

       建立健全客观、公正、透明的绩效综合考评办法是做好绩效综合考评的关键。依据我院绩效综合考评的目标和要求：本着“坚持定量与定性相结合，绩效考核与问 责到人相一致，平时考核与年度考核相结合的”的原则,制定出科学的工作绩效评价和管理考评办法。达到“指标设置科学化、考核方法民主化、考核手段经常化” 的要求。 

        第一、理顺关系，设立专门的办事机构和明确相关的职能部门，加强绩效综合考评的组织保证。

        即成立绩效考评领导小组，设立三个办公室，即绩效考评办公室，负责绩效考评的日常工作；效能建设办公室，负责效能建设日常检查事务；督察督办办公室，负责 考评工作事项落实的督察督办工作。三个办公室分别设在政治部、纪检组（或审判监督庭）办公室（或研究室），其主任由相关领导兼。同时根据部门职责划分，明 确审判质量考评由立案庭、审监庭、研究室负责，由审监庭领衔负责；效能建设与考评保障由绩效办、效能办和日督察组负责，由绩效办领衔负责；法官及其他人员 的绩效考评由政治处、纪检组、督察办、研究室、办公室负责，由政治处领衔负责。督察督办通报分别纪检组和督察办负责。

        第二、科学设置考评指标，增强考评的客观性、宏观性和可操作性。

        一是注重考核分类的科学性；考核分为共性指标和个性指标两大体系，共性指标即每个部门必须完成的目标任务，包括党风廉政建设、队伍建设管理（警风警纪考评 等）、文明创建和信息调研宣传（信息报送、调研论文、案例撰写、对外宣传发稿数）、综合治理目标等。个性指标即岗位职责目标，主要分为业务类和非业务类。 业务庭室岗位职责目标主要从八项考核机制来衡量，即审判工作量化指标（如每周、每季度以及年度收、结案数）、审判工作效率指标（结案率、审限内提前结案 率、诉讼收费或财产刑执行状况）、审判工作质量指标（如案件发回、改判率、申诉抗诉改判率）、和谐司法指标（调撤率、和解率、自动履行率）、司法效益指标 （涉诉信访案件、信访包责任制落实参数等）、社会参与指标（陪审员参审率、诉讼外协调率）、司法监督指标（人大代表、政协委员旁听评议案件量及结果参数、 人大代表政协委员来信来访办结率及效果参数）、部门管理指标（案卷归档率、审判流程信息管理录入、司法统计状况）等七个方面进行质和量的全面考核。非业务 类综合部门的岗位目标考核主要分政务类、行政类两大类根据岗位职责对司法保障、安全保密、督察督办、档案管理、警风警纪及规章制度检查落实等六项综合情 况，进行达标定性考核。 

        二是注重考核实施的可行性；对干警的考核由基准分和加减分两部分组成，基准分即单项工作指标达标的应得分，加减分主要以指标是否达标予以加减；另外部门庭 室或干警受到上级部门表彰奖励的，给予加分。同时，针对法官、执行员、书记员、司法警察、司法行政人员等不同序列人员，细化各类人员的不同的考核标准，按 序时进度要求层层分解考核目标，具体考核到庭室队部门，然后由部门考核到干警个人，如实反映和评价干警的业务能力、工作业绩和素质水准。 

        三是注重考核过程的民主性；每周、每季度以及年终各阶段的绩效考核工作，由院政治处、纪检组（督察室）、研究室、审监庭共同组成绩效管理考核办公室进 行。每周的绩效讲评会，由研究室公布和通报周工作绩效统计核算结果，总结经验，查找原因。各庭室队针对统计核算结果进行自我讲评，最后由分管院长进行点 评，达到依照序时进度促进各项工作的目的；每季度的绩效管理考核，则先由各庭室队自己考核后申报，由考评办公室复核评分后选出模范责任区和办案能手，予以 公示征求意见并公布。 

        四是注重考核手段的经常性。为避免“年初样样工作有布置，年终考核工作无落实”现象的发生，我院实行“周讲评、季评比、年终总核算”的制度，建立了“管理 在平时，督促在平时，考核在平时”的良性绩效考核运行机制。每周星期一上午为“周讲评”固定的绩效例会时间，部门围绕岗位职责和目标任务，汇报每周各项目 标任务完成情况、取得的主要业绩、工作中的创新性做法、存在的主要问题和下步工作打算。院长根据汇报内容和分管领导的点评情况，对各部门工作的进展情况、 各项主要考核指标完成情况进行讲评，提出下步工作要求。 

        五是注重考核过程的联动效应。充分考虑考评“指挥棒”的联动效应，根据不同时期社会发展大局对法院工作的要求，与时俱进调整考评指标、分值，将全院干警的 目光引导到服务大局和提高审判质量、效率和效果上来。在考评内容上更加突出业绩，尊重干警特别是法官的劳动和创造的价值；考评结果尽量客观、全面、准确， 为全院干警接受。在考评指标的确定上不宜太细，应着力于能够反映干警业绩主要内容、主要特点的指标，对于那些应当纳入考评但不宜量化或无法量化的内容，可 采取领导与干警相结合的评价方式予以评价。考评工作的可操作性是完善中值得重视的问题，考评标准和程序设计要科学经济，简便易行，不至于浪费考评者和被考 评者过多的精力。

六是注重考核结果权威性。加强对考评成果的运用，是增强绩效综合考评权威性的关键。把考核结果作为干警评先、评优和 确定年度考核等次的重要依据。同时将干警的年度考核结果记入个人绩效档案，作为任职和提拔使用的重要依据，与干部的晋职晋级和提拔使用挂钩，激发干警奋发 有为的工作热情。通过评比办案能手、巾帼标兵、优秀法官等活动开展把绩效考核与非物质奖励挂钩，激发干警踏踏实实、勤奋工作的干劲。对得分较低且排名末位 的部门和个人，部门负责人或干警本人向院党组写出深刻的自查剖析材料。对于安于现状的进行免职、调离交流，把绩效考核与干警的岗位交流挂钩，奖优罚劣挂 钩，鞭策后进相挂钩。 

       （三）狠抓绩效考评体系的贯彻落实，使之成为法院日常管理和年终综合考评的导向标

一是重视并抓好日常工作管理和考核过程管理。法院干警绩效考评不仅在于年中和年终的结果评价，更主要在于日常工作管理和考核过程管理，这就要求院领导、 庭长和综合部门负责人在日常工作中，认真贯彻绩效考评制度，以考评促进日常管理和过程管理，从而提高工作绩效迎接考评。二是将绩效考评确定的目标、任务和 要求转化为分管部门负责人的管理行为。绩效考评体系是法院工作的“指挥棒”，各分管院领导要充分利用这一“指挥棒”，将绩效考评确定的目标、任务和要求转 化为分管部门负责人的管理行为，并以此衡量、检查、指导分管部门工作。院领导重视了，各部门才相应引起重视，才会将绩效考评确定的目标、任务和要求转化为 法官和行政人员的内在行动、职业追求。三是考评部门要从“量”的简单堆积转变到“质”的提升，即加强与各被考评部门的互动，发挥部门负责人的管理作用，督 促各部门细化分解责任措施，加强平时考评管理。只要院、庭领导注重绩效考评目标、任务和要求的落实，各部门干警也就跟随关注绩效考评进展情况，所建立的绩 效考评体系也才能发挥应有功能，成为法院发展进步的导向标。

 （四）争取政策支持，完善激励机制，实现考评管理的最终目标

  考评制度的设置要以激励为主，考评指标设置要体现激励性。没有激励性的任何考评管理机制，最终是没有效果的，行不通的。根据当前财政拨给法院的办公办案经费情况和实行“阳光津贴”的现状，可以从三个方面思考完善激励机制。

第一，将考评结果作为“晋职晋级”依据的考评设置向县委报告并与县政府衔接，求得政策支持，以彻底打破论年龄、论资历的固有“晋职晋级”模式，让“晋职晋级”成为激励、展显法官工作业绩的巨大动力；

第二，向县委报告并与县政府商榷，争取政策支持，从当年罚没款发还款中抽出一定费用，作为年度综合考评奖励金，奖励评选出的先进集体和先进个人，从而体现考评的价值；

第三，向县委报告并经财政同意，在财政拨给法院的办公办案经费和中央下拨的政法补助办案专款中抽出一定费用，作为法官审判工作实绩考评奖励专用金，专门 奖励绩效考评排名靠前的优秀法官和其他工作人员。只有获得了政策支持，所建立的绩效考评体系才会有活力；只有激励机制真正显现出激励性，所建立的绩效考评 体系才能深入推进。

综上所述，应该讲通过实施法院系统的绩效考评工作，已经把干警的责任心、事业心和工作重心有效引导到“公正和效 率”上来，增强了广大法官的责任意识、忧患意识、为民意识，形成了“人人争先创优、个个不甘落后”的良好局面。近年来，有数位同志被评为办案能手和办案标 兵，有一批品德好、业务精、能力强的优秀人才脱颖而出，实现了人人“比办案、多办案、办好案”的良性循环，提升了法院队伍建设水平。在新的历史条件下，人 民法院建立科学合理、可操作性强的法院绩效考评体系,是人民法院全面落实科学发展观，正确履行职责，实现和维护社会公平正义的本质要求，是规范法官职业化 管理的客观需要。然而构建法院绩效考评体系是人民法院刚起步的一项工作，还存在许多问题需要我们在司法实践中予以改进。（新平县委政法委）
                                                                                                                                        来源：市委政法委