绩效评估方法比较

一、绩效评估方法类型

绩效评估与考核根据侧重点不同有四大类方法，即能力导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价法、服务质量评价法。

能力导向评价方法关注是个人特征，如决策能力、沟通技巧、工作主动性、对公司忠诚、考察“人”怎样，而不是“事”做的如何。优点：简单易行。缺点：能力与工作行为和工作结果缺乏确定联系；无法为员工提供有益反馈信息。

行为导向评价方法关注部门和人员的工作过程和行为表现，即“做了什么”。当完成工作方式对组织目标实现非常重要时，应选择这种方法，如进入商店问好、帮助买商品、离开后礼貌告别。优点：改进工作可向员工提供反馈意见。缺点：不可能涵盖全部行为。

结果导向评价方法强调工作的产出和效果，不太关心动机和具体过程。当工作方式方法不重要，结果更重要时可用此方法。优点：便于向员工反馈。缺点：在很多时候，不仅取决于个人努力、能力，而且还取决于环境和其他因素；有可能导致强化结果与不择手段；团队业绩中个人业绩很难衡量。

服务质量评价法关注服务对象的满意度，即最终的长期的效果。优点是便于反馈，能够指导改进工作，缺点是测量比较困难。

二、能力导向评价方法

能力导向的评价方法包括人才测评、性格测试、知识考试等类型，由于这些方法的信度和效度不高，一般不会单独使用。

目前常用的能力导向评价方法是能力素质模型，即在岗位分析的基础上，定义某类人员的能力素质及其行为特征，通过行为观察对其潜能进行评价。实际上已演变成行为评价法。

三、行为导向评价方法

行为导向评价方法可分为主观评价（比较法）和客观评价（行为描述法）两种。

主观评价（比较法）包括简单排序法、交错排序法、成对比较法和强制分布法。对比较法区分员工绩效时此法很有效，克服了宽大误差、居中误差、过度误差的缺点、常用于加薪、晋升、决策中。缺点是不易于与组织目标相联系，效度与信度取决于评价者。

（1）简单排序法：按工作情况的总体情况从最好到最差排序，适合于员工数量少的情况。

（2）交错排序法：先挑出最好的和最差的，一直往下挑下去。

（3）成对比较法：两两比较，按胜出的次数多少排名。

（4）强制分布法：不是对个人而是对群体进行排序，分出，好的、一般的、及格、不合格等形成正态分布。

客观评价（行为评价法）包括关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法，均是给出一个量化分数或程度判断，然后加总，得到一个综合结果。行为评价法可与战略联系起来、便于反馈、使行为有效、接受性高。缺点是它要求对工作行为进行经常性的监控与修正。因此，适合于不太复杂的工作

（1）关键事件法：记录下特别有效与特别无效的行为，写出书面报告。优点：明确反馈，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪些事件可以支持组织战略。缺点：无法在员工间、团队之间、部门之间比较，员工无参与机会。实际困难：大多数管理者拒绝每天或每周记录下属活动。用处：鉴定，提供是否培训基础。不适合于人事决策。

   （2）行为对照表：给评价者提供一份描述员工规范的工作行为表格，将员工工作行为与表中描述进行对照，找出准确描述行为的陈述，对陈述给出一个系列相关程度判断，并赋予不同分数。

（3）等级鉴定法：评价者首先确定绩效考核标准，然后对每个评价项目列出几种程度（如优秀、良好等）供选择。

（4）行为锚定法：将关键事件法与等级鉴定法结合起来。通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定，对绩效难度加以具体的界定。首先要搜集大量代表工作中优秀和无效绩效事件，并划分为不同难度和得分。优点：通过提供一种精确、完整的绩效难度定义来提高评价者信度。缺点：设计成本高，存在信息回忆方面的偏见。

（5）行为观察评价法：从关键事件而来，重点测量每一行为的频率（经常发生，还是从未发生）。优点：能区分高低绩效者、便于反馈、维持客观性、易被使用。缺点：让员工记住6个月或几个月某一行为发生的频率是不现实的。

四、成果导向评价方法

     成果导向常见的是目标管理法以及目标管理法的演变方式，如关键业绩指标（KPI）法、平衡记分卡法（BSC）等。

目标管理法即事先设定组织和个人的目标，并将事先制定的目标作为评价组织和个人绩效的标准。研究发现，高层对目标管理法有较强信任感时，生产率增长幅度为56%； 信任一般时，增长幅度为33％；信任低时，增长幅度只有6％。优点：依赖的是客观、可量化指标，可将主观性减到最低；将绩效结果与组织战略和目标联系一起。缺点：有受污染或缺失的问题，受到污染是因为结果有不可控制的因素，如经济衰退，有缺失是因为并非所有绩效方面都可客观地衡量，如关心目标，而不关心客户服务。

  目标管理法实施的关键在于目标的制定与调整，目标制定必须满足SMART原则，即Specific（具体的）、Measurable（可测量的）、Accepted（可达成的）、Relevant（与组织目标相关联的）、Time（有时间节点的）。

五、服务质量评价方法

服务质量评价法将能力法、行为法与结果法结合起来的方法。既强调人的因素，也强调系统的因素；强调管理者与员工共同努力解决绩效问题；将内外顾客均吸收到绩效标准的确定；采用多种信息来源对人与系统的因素进行评价。传统重视对个人绩效的评价，质量法采用的是制度导向型的绩效评价方法。传统方法在培训需求、薪资决策、人事遴选上仍然很有用。对合作性、团队结果时亦采取质量法。

（1）质量法重心应放在向员工提供反馈，从而告诉其在哪里可以改善绩效。强调两种反馈：一是以上级、同事、客户那里得到关于个人品性的主观反馈；二是从统计质量控制方法提供关于工作流程本身的客观反馈。（2）还特别强调应避免对员工总体绩效进行评价（如优秀等），因为归类被认为可按照所获得的绩效等级期望来确定自己行为。如绩效“一般”不会受到改善自己绩效的激励，相反会重复原来的行为。（3）PE结果不应与薪酬联系在一起，应以现行市场工资率、资历、经营结果来定，因员工对所在工作系统的质量无法控制。