国有企业考核评价体系的现状、问题及对策

    我国国有企业的考核评价制度随着改革开放的深入，尤其市场经济体制建立加速了在中国的推广。特别是在沿海地区，一些国有企业已形成了比较系统、各具特色的企业考核评价体系，并收到良好的效果。从目前国有企业已建立并运行了考核评价体系来看，要建立一套行之有效、效果明显、特色突出的考核评价体系，并不是一件易事，总存在或多或少的问题和不足，有必要对考评体系现状及其存在问题进行探讨，只有这样才能有针对性地采取相应措施，才能推动国有企业考评制度的改进和提高。

   国有企业考评体系的现状

   我国国有企业从上世纪八十年代就已经开始建立适合自己情况的考核评价体系，其显著特点就是强调业绩，强调处罚，不讲科学、不讲客观、不讲公正，比较片面、古板、缰化、虽然在一定程度上推进了企业发展，但员工的压力很大，员工之间气氛紧张。随着各国有企业实践和交流，考核评价体系正在实现转变，它们共同特点是：

1.以共同的利益、共同的理想与道德标准为基础，开始强调科学性与人性化的结合，科学管理和全员管理相结合。2.业绩考核与素质评价相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工发展；既考虑员工能力，又注重员工素质。强调产品产出与人才造就的结合，经营业绩与企业文化的结合。3.在考核环节上，实行长短结合，强调过程管理和目标控制。4.在考核过程中，基本实行上下结合，纵横结合，上级评议、下级评议、同级评议、内部评议、外部评议等多种评价方法。通过它们之间一定比例的互相牵制才能保证总评分客观、公正和科学。5.在考核方法上，采用定量考核和定性考核相结合，最大限度地量化各考核指标，使之易于把握和衡量。6.考核结果与工资奖金分配、人员任用挂钩，强调奖罚分明、严格兑现。

   事实上，目前我国的国有企业把建立并运行考评体系看作一种时髦，认为这是一种进步，可以加强内部控制，解决企业的一切人事问题，因而国有企业都比较重视，考评体系五花八门、各有不同，概括起来，大致可分五种类型：

   标准体系型。大多数国有企业，通过学习交流和借鉴，建立了一套内容全、标准缌、奖罚严、效果好的考评体系，具备了考评应该有的所有内容，包括制度建立、运行、效果、完善和再执行。

   模拟标准型。有一些国有企业，想建立一套完整、科学、公正、客观的考评体系，但吃不透、摸不准，只是模仿他人的考评制度建立了自己的考评制度。

    发育不全型。有些国有企业对考评制度未有足够认识，或重视不够，未对考评制度进行认真研究分析，未对本企业实际进行评价，建立了不伦不类的考核制度，这种从制度本身发育不全的考评体系对企业形成了负面影响。

    体系摆件型。如前所述，西方企业人员认为考评制度是需要，事实上很少有人真正使用它，实际上是一个物品摆件，而我国的国有企业中，也存在此类型，把考评体系作为一种现代化的标志摆放在企业管理制度之中，来装点门面。

冒名创新型。考评体系不可能千篇一律，必然花样繁多，但有国有企业把自己建立的考评体系冠以他名，谓之创新，从本质上来讲，只是考评制度的一种表现形式。这种不是创新的考评体系即冒名创新型。

   国有企业考评体系存在的问题

   一项制度的建立、运行或存在状态不同，产生的原因也不同，国有企业考核评价体系更是如此。为什么会产生五种类型的国有企业考核评价体系呢?主要原因有：

   制度本身问题。考评制度与任何制度一样，并不是万能的，其本身也有局限性。一是任何一个“现实的”考核制度都在其客观方面和主观方面存在缺陷任何一次的考核结果都不可能定对准确、公正、总会有人提出申诉或表示不满。二是考核制度本身固有的局限性，这种局限包括：作为一个有着一系列统一的、量化的考核标准的考核制度它不可能考虑到每个员工个人素质在德、能、绩、识等到方面发展的不均衡性，人际关系的影响，扼杀了德才兼备者的充分发挥。

   企业环境问题。建立考评体系不但取决于制度本身，而且取决于制度执行者的素质和该制度一起发挥作用的其他制度和做法，取决于一个企业的实际情况。没有一个良好的内部环境，考评制度都会流于形式，如决策层的重视程度，执行层的坚持情况，员工的认知都可能影响到考评整个效果。外部因素影响。一项考核评价制度不反对受到制度，环境、认识因素影响，而且受到政府、上级、社会关系的影响和干扰，使体系无法按照执行效果来运行，甚至直接导致名存实亡。

国有企业考评体系的主要措施

无论我国国有企业目前的考核评价体系有何问题或原因，均处于不稳定状态，都在走向成熟。虽然在国外执行的不太理想，但是不一定不符合中国现代企业管理的需要，但要建立起一套完整的科学考核评价体系，还需要探索，需要抓住三个关键，做好一个区分，实现二项配套。

1.抓住三个关键问题，主要是：考核标准要导向积极、要求明确；考核方法要科学合理、切实可行；考核过程要按章办事、奖罚兑现。只有解决这三个问题才会形成一套科学的人员考核体系，才能解决科学评价问题。

考核标准要导向积极、要求明确。在考核标准问题上，往往存在两种倾向，过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性发展和创造潜能，使人但求无过，不思进取，明哲保身，最终是不利于国有企业的发展。过于重“业绩”，又易鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧，走捷径，急功近利，不择手段。因此一套好的考核标准，必须在“业绩”和“素质”之间安排恰当。

评价方法要科学合理、切实可行。在评价方法上，有定性的评价和定量的评价。定量评价比较客观，明确，而定性评价的主观性、不准确性比较明显。总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例互相牵制，才有可能做到总的评价客观、公正。

评价过程要按章办事、奖罚兑现。赏罚兑现是考评体系的最后一道程序，搞不好，可能导致整个考核体系毁灭。

2.做好一个区分，就是业绩考核和素质考评要严格区分，有利于考核评价制度的建立和正确运行。所谓“业绩”就是员工完成任务的情况。而素质主要指员工的“德”(职业道德与操作技能)，“能”(管理能力和操作技能)，“识”(理论知识与实际认识)的定量。二者在方法、标准、比重、先后上皆有不同。

3.实现二项配套，主要是针对考核评价体系的缺陷和问题，建立企业内部的特别或单行制度，以弥补其不足，达到相互配套，相互补充，相互提高的企业管理目的。这二项配套制度就是信息反馈及处理制度和优于考核评价体系的创新制度。

总之我国国有企业的考核评价体系的表现形式多样，产生的原因比较复杂，存在的问题比较多。但有一点可以肯定，考核评价体系建立和运行是有利于现代企业管理制度的发展，有利于国有企业健康发展。

作者单位：霍州煤电集团公司李雅庄煤矿