浙江省水利厅：全面推进干部人事制度改革　创建科学干部考核评价体系

一、修订机关事业单位人员考核机制的必要性和迫切性
　　1995年，国家人事部制定《国家公务员考核暂行规定》、《事业单位工作人员考核暂行规定》，我厅依据上述要求，制定了本厅的考核办法。它分平时考核和年度考核两部分。平时考核随时进行，由被考核人填写工作记录；年度考核的基本程序主要包括：被考核人个人总结，主管领导人根据群众意见、平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。事业单位工作人员考核的内容和公务员考核基本相同。从实践结果来看，它存在的主要问题是：平时考核基本上没能得到认真执行，年度考核主要由上级领导来评定，不能全面反映被考核人的工作情况和德才表现。《考核办法》本身缺乏具体的考核内容、量化指标和程序，其作用主要限于推荐优秀人员，而不能起到帮助干部职工发现问题、解决问题进而提高工作绩效的作用。
　　2000年，省里出台了《浙江省国家公务员考核实施办法》，要求在原来考核的基础上细化平时考核内容，注重实绩，并评定出个人的年度考核等次。据此我厅修订了原先的机关事业工作人员考核办法，要求被考核人每月填写《国家公务员考核手册》，主管领导定期查阅。这个办法首次提出将平时考核情况作为年度考核的量化依据，但是如何量化没有明确的操作办法。从实践结果来看，它并没有很好地解决1996年考核办法所存在的问题：平时考核依然流于形式，绩效难以量化，年度考核基本上仍是领导"一言堂"。而领导干部往往出于稳定的需要，既而采取人人称职，优秀人员轮流坐庄的策略来应付年度考核，导致考核作用大打折扣。
　　随着干部人事制度改革的进一步推进，领导干部公开选拔和竞争上岗制度、民主推荐、民主测评、差额考察和考察预告等制度建立，对干部考核工作成效的要求越来越高，群众参与的愿望也越来越高。在社会迫切要求民主管理和科学管理的大氛围下，我们有必要也必须研究新的干部职工考核机制。
　　新的考核机制，必须能够科学、准确、全面的反映干部职工的德、能、勤、绩、廉五个方面的综合表现；必须坚持客观公正和注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，个人年度考核与单位目标考核相结合；必须坚持考核结果能够得到群众公认，起到肯定先进、激励一般、鞭策后进的作用；必须坚持能够为机关公务员和事业单位工作人员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供准确的依据。
　　本着这样的目的，我们特地调研了省内多家大型内外资公司和其他省属机关的年度考核办法，并结合我厅实际，于2005年年末重新修订了《浙江省水利厅国家公务员及厅属事业单位有关人员年度考核实施办法》（实际上2004年就已经开始试行）。
　　二、现机关事业单位人员考核机制的主要内容、成效和问题
　　现行考核办法共有10个部分，基本规范了考核内容和标准，考核程序和方式，考核结果的运用以及考核有关问题的处理等一系列环节。要点有八个方面：
　　一是明确了适用范围，适用于厅机关公务员和事业单位工作人员以及21家厅属事业单位党政领导班子成员。事业单位其他工作人员参照执行。
　　二是明确了考核的内容和标准，强化了绩效考核内容。对绩效考核指标进行了有效量化，它包括完成工作目标任务、执行行为规范、提高办事效率、改进工作效果等六个方面，总分以100分计。
　　三是规范了年度考核的程序，将年度考核和绩效考核内容相统一。程序分依据职位说明书、目标责任书和考核内容进行年终总结或称述职、在不同层面进行绩效量化测评、按照干部管理权限主要依据绩效考核得分确定年度考核等次、年度考核结果反馈和考核结果最终运用五个步骤。其中将年度考核和绩效考核充分统一，不另搞绩效考核，这样即简化了工作流程、减少工作量又能较客观地反映被考核人的综合表现。
　　四是合理设置了不同考核人的绩效考核比分权重。绩效考核过程中，根据不同的考核对象，设置不同考核权重，分类进行量化测评。机关非领导职务人员的量化测评，按上级测评、同级和下级测评5：5权重计算得分。同时又规定对一些人数相对较少的处室（事业单位），如果领导职务人员每人平均权重小于非领导职务人员每人平均权重的两倍，则按领导职务人员每人平均权重是非领导职务人员每人平均权重两倍的办法计算得分。这主要是为了限制同职务人员在打分时，渗入过多的感情因素。
　　机关（单位）正处级领导职务人员的量化测评结果，按厅领导测评、同级和下级测评5：5权重计算得分；副处级领导职务人员的量化测评结果，按厅领导和本处室（单位）正职的测评、同级和下级测评5：5权重计算得分。厅直属事业单位党政主要负责人的量化测评结果，按厅领导测评、同级和下级测评4：6权重计算得分；厅直属事业单位党政领导班子成员（非主要负责人）的量化测评结果按党政主要负责人测评、党政领导班子成员（非主要负责人）和下级测评4：6权重计算得分。由5：5调整为4：6，主要是考虑到直属事业单位人数众多，群众分权重如果太低，不能很好地反映党政领导班子成员的综合表现。
　　五是坚持按干部管理权限考核干部。处级以上领导干部的绩效考核时，厅人事教育处都派专人参加会议，解释考核办法和程序，分发表格，最后统一收齐和计算得分。 这主要是为了增强干部考核工作的严肃性和规范性，提高量化测评得分的客观性，防止个别单位因人为操纵而导致分值过高或过低现象的出现。
　　六是分类计算不同层次考评人的得分，使不同层次考评人的评价一目了然。这为下一步实施绩效考核结果的反馈、与干部职工的谈话，以及深入分析干部职工自身存在的不足，帮助其提高工作绩效提供了数据依据。
　　七是实行领导评价与群众评议相结合。要求在主要依据绩效考核得分的基础上，综合群众投诉、内部督查及单位完成任务等情况进行综合评价，依据干部管理权限最终评定年度考核等次。
　　八是坚持考核结果的实际运用，增强考核的实效性。年度考核结果与厅机关公务员、厅属事业单位有关人员的工资、奖金、职务升降和奖惩挂钩，做到奖优罚劣，激强促弱。
　　通过这两年的实践来看，年度考核办法的实施起到了四个方面的作用：
　　一是提高了干部考核的科学性。实现了由上级领导一个角度考察干部到上级、平级、下级、服务对象多个角度共同审视干部的转变，体现了公开、公平、客观、公正，减小了上级领导的自由裁量权，扩大了干部考核的民意基础，较真实反映了被考核人的工作成效和德才表现，干部群众认可度大大提高。
　　二是提高了干部考核的针对性和操作性。通过定量分析和定性分析直接明了得出被考核人年度考核结果，有效的解决了机关事业单位考核指标不易量化的难题。能量化的，进行量化测评，不能量化的，进行定性分析，最大限度地减少主观随意性。
　　三是增强了干部的危机意识。年度考核等次的评定基本上依据绩效考核的得分，打破了优秀等次年年论资排辈、轮流坐庄，基本称职和不称职情况一般情况下不会发生的现状；对干部的绩效考核得分进行纵向排名比较，每年对排名后几位的干部进行诫勉谈话，并辅之以奖金福利和职务升降等奖惩措施，很多事业单位个人的年度奖金就是按照绩效考核的分数来折算的，这促使大多数干部感受到了精神上和物质上的双重压力。
　　四是引导了干部正确的价值取向。根据机关和事业单位不同岗位的要求，绩效考核实行不同的权重分配。对机关事业单位干部实行上级测评、同级和下级测评5：5或4：6权重的量化测评计算方法，要求机关事业单位的干部不但要完成上级指示任务，而且也必须要为群众和服务对象尽心尽职，搞好服务。这两个任务最终又是统一的。
　　新的考核机制取得了较好的促进作用，但也存在一系列的运行问题和困难，主要是：第一，绩效测评的得分容易受到人为因素干扰。越是大的单位考核结果越真实，越是小的单位考核结果越容易受到人为因素干扰，越容易发生偏差。考核主体情况复杂，有的考核人从个人感情出发，不负责任地做出评价，特别是小单位，一个人的打分可以较大地影响绩效测评的得分，影响到考核结果的公正性。第二，对年度考核的分析研究还不够。在实际操作时，由于时值年末，人事部门的人手不足和时间限制，没有深入到各处室和事业单位考察谈话、座谈了解，对年度考核结果没能进行进一步的分析研究，不能及时有效地找出干部存在的深层次问题。第三，年度考核结果仍未能得到充分运用。这些年来，年度考核结果在人们普遍关注的工资、福利、奖金调整方面执行得比较好，但在干部的任用、处分、惩戒等方面还有些差距。它必将随着干部考核机制的进一步优化而得以缩小。
　　三、进一步推动考核机制实施的办法和设想
　　方法决定结果，科学考核评价方法是建立科学考核评价体系的核心部分。要进一步推动考核机制的实施，提高考核工作的科学性和有效性，任重道远，我们有必要进行不断的学习和改进。从小处着眼，需对量化测评的统计方法进一步改进，对明显偏离正常数值的打分予以剔除，减少人为因素的干扰，提高量化测评结果的可靠性。今后的设想是：要始终坚持领导考核和群众评议相结合，继续推行多角度、多层面、多元化评价干部，进一步落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高群众分值的准确性，以全面客观地反映被考核人的综合表现。要进一步把考核工作做细做实，注重考核结果的反馈和分析。在保证考核过程公开、公平和考核结果客观、公正的基础上，及时反馈考核结果，并对考核结果进行有效分析。下一步，我们将注重完善后续考核工作，集中力量、组织专人，深入机关各处室和事业单位考察谈话，加强同被考核人的直接沟通；对考核结果机型分析研究，进一步提高考核结果的信度和效度。在年度考核时，综合运用平时掌握的民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果，进行全面分析，找出处室和事业单位干部中存在的问题。最后在考核结果的使用方面，我们将逐步完善考核奖惩机制，把考核结果同被考核人的福利待遇和提拔使用直接挂钩，逐步拉开被考核人的奖金分配差距，探索将考核结果运用到干部任免工作中，作为干部提拔使用的重要参考指标。
　　干部考核评价涉及干部工作的许多方面，改革和完善干部考核评价制度具有综合效应，可以进一步带动领导干部的日常考核、教育培训、职务任期、奖惩激励、交流轮岗，以及对领导干部进行诫勉谈话和述职述廉、个人重大事项报告等制度的建立和完善，有利于干部人事制度改革的整体推进。因此在实践中必须按照考核工作的内在规律，进一步完善考核内容，改进考核方法，优化考核程序，规范考核结果，不断提高机关事业单位人员考核工作的科学化、规范化、制度化水平，努力创建体现科学发展观和正确政绩观要求的综合考核评价体系。