领导干部实绩考核工作的思考

    做好领导干部实绩考核工作有助于准确、客观地识别干部，有助于在干部队伍中树立竞争意识，激发干部进取心理，有助于促进干部提高素质，增强自我完善的内动力。近年来，结合科右前旗实际，不断完善了考核办法，建立了重点目标跟踪督查制度、实绩考核通报制度、实绩考核末位淘汰制度、实绩考核结果运用制度、领导干部年度奖惩制度、实绩考核预告等制度，坚持显性政绩与隐性政绩相结合、历史基础与现实努力相结合、个人贡献与集体成果相结合等，对领导干部实绩考核工作进行了积极的探索，取得了明显成效，但仍然存在一些不容忽视的问题：一是考核内容设置比较笼统；二是考核方法比较陈旧、缺乏新意；三是部门之间交叉考核多，考核成本高；四是考核目标设置不够科学；五是考核结果的运用还不够理想等。对上述问题必须加以研究，采取有效措施，尽快解决。结合多年考核工作的实际，我个人认为，要切实搞好领导干部实绩考核工作，应从以下几个方面入手。
　　一要完善实绩考核的指标体系，使之系统化、具体化。要注意把握住四点：一是针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。就乡镇级领导班子和领导干部实绩考核而言，考核目标体系可从三方面设置：经济建设目标。重点考核财政收入、农民人均纯收入、招商引资、向上争取资金、新上100万元以上工业项目或农牧业产业化项目、政府不得产生新的举债等。精神文明建设和社会发展目标。重点考核为民生工程（为民办好事解难事）、人口与计划生育、社会治安综合治理、文化卫生、科技教育、环境与生态建设、安全生产、小城镇建设等。党的建设目标。重点考核领导班子自身建设、干部党员人才“三支队伍”建设、基层党组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关建设等。二是选择性。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时，还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。三是合理性。指标不能过高，也不能太低，必须是经过艰苦的努力能够实现的。四是可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，做到考核指标定性与定量的有机结合。
　　二要加大实绩考核的日常考核力度，使之经常化、规范化。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强领导干部的日常考核，积极实行领导干部实绩考评制度，具体操作中要把握好三个环节：一是实绩的记录。由组织部门统一制作、发放、回收领导干部举证材料验证表，对领导干部的工作进行“动态跟踪”。验证表由领导干部本人按职责分工如实填写，并由单位主要领导进行审签。二是实绩的考评。组织部门按年度对领导干部实绩组织考核和民意测评，民意测评分为满意、比较满意、不满意、最不满意、不了解五个等次，由参加测评的人员进行客观评价。考评活动原则上结合年度领导班子考核同时进行。三是实绩考评结果的运用。实绩考评结果是任用干部的重要依据。对实绩突出的干部予以提拔或调整到重要岗位使用。对民意测评 “最不满意度”达到30%以上的领导干部，作为不称职干部进行调整。
　　三要优化实绩考核人员的素质，使之专业化、高效化。古人说：“一流之人能识一流之善。二流之人能识二流之美。”考核者的思想品德、业务素质直接影响干部实绩考核的效果。因此考核机关要注意培养和建立具有专业水平的干部考核队伍。我们前旗一般从组织纪检宣传部门干部队伍中挑选思想素质好、组织纪律观念强、学历高、吃苦性强的骨干组成年度实绩考核组，并对其进行业务系统培训：一是提高职业道德。考核者要本着为党、为国、为民高度负责的精神，不谋私、不看他人脸色行事，不隐恶扬善，也不隐善扬恶，不任意拔高，也不随意贬损，力求对被考核者作出客观、全面、公正的评价。二是改善知识结构。考核专业干部时，考核者的知识结构一般不可能达到被考核者的专业水平，但要懂得起码的专业常识。由于考核者的知识过于浅薄，或者知识结构过于单一，往往对被考核者的能力、学识，产生盲目的惊奇感、崇拜感，视浅陋为高深，视陈旧为新奇，则不能对被考核者作出恰如其分的评价。三是增强鉴别力。鉴别力是一种综合能力，是考核者德、才、学、识的集中体现。考核者具备了较强的鉴别能力和识别能力，就能准确地把握被考核者的特长、潜能和价值。总之，通过认真挑选和精心的培养，造就一支专业水平高、比较稳定的考核干部的队伍，是做好领导干部实绩考核的根本保证。
　　四要创设良好的实绩考核环境，使之民主化、宽松化。考核干部的时间、地点、气氛等也是影响考核质量的重要因素。比如，干部实绩测评地点比较狭窄或安排在比较吵闹的地方；测评时间安排在接近下班、周末、休息日等，这些都会影响测评结果的真实性和准确性。又比如，在民主考核中民主气氛不浓，甚至以往发生过打击报复参评者的现象，这也会给参评者造成心理障碍，影响测评质量，甚至走过场。以上情况都应引起考核者的重视，从细微之处着手，为做好干部实绩考核工作创造良好的环境。