一、充分认识建立综合考核制度对于加强领导班子和领导干部队伍建设的重要性和必要性

　　近几年来，我们在加强领导班子建设上下了很大功夫，推出了领导干部公开选拔、竞争上岗等一系列改革举措，但对领导班子和领导干部的考核、监督和管理一直是一个比较薄弱的环节。过去由于片面强调公安机关的特殊性，认为公安机关领导干部职数尽管比例低，但绝对数量大，全局共有53个局属领导班子和496名领导班子成员，缺少足够的精力和力量加强对领导班子和领导干部的日常监督和管理，多是在领导干部要调整职务时，才组织人员去进行任前考核，客观上存在着“重提拔使用，轻日常管理”的倾向。因只对调整职务的领导干部进行考核，很少组织对所有单位、所有领导干部的全面考核，致使职务没有变动的领导干部以及人员没有调整的领导班子长时间没有进行考核，对这些单位领导班子和领导干部的认识和了解往往仅限于一时一事的印象，而缺乏全面、深入、客观、公正的评价，情况不是很明，底数不是很清，也就难以提出有很强针对性的指导和帮助，以致在管理上存在着失之于宽、失之于软的现象，甚至还有失察，出现管理上的死角和空档。由于日常监督和管理跟不上，个别领导干部随着时间的推移逐步放松了自身要求，事业心、责任感不断减弱，滋生了弄虚作假、欺上瞒下等坏毛病，甚至出现了违法违纪的严重问题。同时，对领导干部的考核方法和考核制度也很不健全。对不称职、不胜任的领导干部的认定缺乏可操作性，领导干部“能下”的问题尚未取得根本性的突破。领导干部“不到年限不调整，不犯错误不下岗”，基本上还是“铁饭碗”、终身制，缺少压力和危机感。有的领导干部刚提上来时，往往是充满朝气，锐意进取，但时间一长，看到“不吃苦，不受累，照样能做‘太平官’”，便革命意志逐渐衰退，工作标准逐渐降低，只求过得去，不求过得硬，消极应付，不仅打不开工作新局面，还制约着领导干部队伍整体素质的提高。

　　市局党委把建立综合考核制度作为了2001年“管理年”的一项重要内容，通过建立综合考核制度，进一步加强对领导班子和领导干部规范化、制度化的监督和管理，强化实践中锻炼、考察、识别、任用干部，充分调动、发挥各分县局和机关职能部门领导班子和领导干部的积极性主动性创造性；同时，通过建立综合考核制度，在领导干部“能下”问题上形成机制，对综合考核中排在班子末位的领导干部组织离岗培训，经考核仍不合格的免职或降职使用，真正实现平者让、庸者下，使领导干部时时受到鞭策、感到压力，激活领导干部队伍活力。

　　二、抓好五个环节，建立并实行综合考核制度

　　围绕建立和实行综合考核制度，我局党委着重抓了五个环节：

　　(一)制定综合考核工作意见，严格规范考核行为。依据《北京市党政领导干部考核工作实施细则》有关规定，紧密结合我局领导干部队伍建设实际，局党委经过反复酝酿，制定了《关于对局属各单位领导班子领导干部进行综合考核的工作意见》，形成了综合考核制度，明确规定局属单位党委每四年换届前，都要对领导班子和领导干部进行综合考核。综合考核制度具有较强的可操作性，对考核工作的对象、内容以及考核档次评定都制定了明确、详细的标准。在考核对象上，明确为局属各单位领导班子和全体班子成员，并划分为领导班子、双正职、班子成员三个层次；在考核内容上，涵盖了政治思想素质、业务素质、工作实绩、纪律作风、廉政建设及队伍建设等方面，既强调了全面考察考核德、能、勤、绩，又注重了对实绩的考察考核；在考核档次的评定上，根据考核实际，规定了更加具体的定性和定量档次标准，将领导班子评定为好的、较好的和一般的三个档次，将领导干部评定为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，每个档次都充分细化了考核内容和评定档次的指标，突出了数字化考核；就考核结果的运用及反馈，也做出了明确规定；还要求各个方面环环相扣、相互佐证，增强了考核工作的透明度，切实防止出现简单的以票取人或偏听偏信等问题，确保考核工作客观公正。

　　(二)注重实绩考核，最大限度地量化考核指标。实绩是一个人能力、态度和素质的综合客观反映。做好实绩考核关键在于建立一套完整的、量化的、切合实际的评价标准。因此，我们最大限度地量化考核指标，充分运用现代数学方法进行客观测评，一方面明确被评定为“优秀”的领导干部，其分管工作必须处于全局本系统的前列；另一方面，对近三年来各项业务工作情况进行统一汇总分析，特别是考察开展“严打”整治斗争以来完成工作任务指标的情况。在开展“严打”整治斗争中，我局法制办、刑侦总队、治安总队、巡察总队、内保局、经侦处、监管处、人口管理处八个职能部门根据各自的业务分工，围绕批捕犯罪嫌疑人数、决定劳动教养人数、查获卖淫嫖娼人数、控制刑事案件上升幅度等任务，分别确定了本系统“严打”整治工作的考核指标，实行月(季)考核，按阶段评比公布排行榜。我们将局属各单位领导班子以及领导干部分管工作在市局各业务系统中完成工作指标和评比排名的情况纳入综合考核制度，通过收集、整理、计算有关数据信息，对考核对象的实绩进行定量考核，确保了考核结果的准确性、客观性和公正性。同时，在对“德、勤、能”三个方面进行评价时，也注意与实绩挂钩。在“德”的方面，衡量领导干部的政治素质、工作作风、生活作风等情况时，坚持以工作实绩为依据，防止只用空洞的、与实践相脱节的大话、空话、套话作评价；在“能”的方面，则根据不同的工作对象、工作背景和工作难度的大小，对照工作实绩来加以认定；在“勤”的方面，将精神状态与工作成效紧密结合起来，对那些工作虽算勤恳、努力，但工作成效不明显的领导干部，在评价时坚决降低一个档次。

　　(三)采取听、查、测的方法，进行多视角、多层次、多渠道考核。为减少和避免考核工做出现偏误，我们确立了听、查、测三种方法，多视角、多层次、多渠道地对领导班子和领导干部进行全方位、立体化考核，使考核结果交叉印证，相互补充，从而得出全面、客观的结果。考核工作中，各考核组分别听取了53个局属单位正职领导就三年来班子建设和工作情况所做的总结；先后找班子成员、基层领导干部、民警代表进行个别谈话，了解他们对领导班子和成员的看法，考核中谈话人数达3259人。考核期间，考核组查阅各单位党委会议记录、民主生活会记录、中心组学习记录；查阅班子成员的年度工作总结、个人述职报告、主持制定的文件、重要会议上的讲话稿、发表的文章及研究成果、读书笔记；查阅被考核单位近三年来在市局制定的各项业务系统目标完成情况和排名情况；查阅被考核单位领导干部和民警在近三年来有无违法违纪案件；对一些群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，由考核组进行专项调查或责成所在单位党委写出专题调查报告，涉及违法违纪问题的，转交纪检监察部门开展工作。在此基础上，还组织4337名现职领导及民警代表对本单位领导班子和领导干部进行了民主测评。通过这些考核方法的综合运用，使考核工作能够真实、客观、全面、科学地反映出每个领导班子的建设情况及每个领导干部的素质和工作状况。

　　(四)扩大群众参与范围，广泛和认真地听取群众意见。考核中，我们严格执行群众路线，把绝大多数人的意见作为衡量领导班子和领导干部的最重要依据，通过谈话了解、民主测评等方法，广泛听取群众意见，扩大群众参与程度。一是登门走访有关区、县委、工委、总公司领导，了解当地党政部门及人民群众对领导班子、领导干部的总体评价；二是在个别谈话了解中，按照现职领导干部和民警代表6∶4的比例，广泛听取意见；三是在民主测评中，规定200人以下的单位，参加测评的人员要达到单位总人数的40%，200人以上的单位，参加测评的人数要达到100人左右。整个综合考核工作谈话、测评总人数达到7596人，占全局民警总数的19.48%，具有较强的广泛性和代表性。

　　(五)建立精干的考核组，为提高考核质量提供有力的组织保障。考核结果是否准确，一定程度上取决于考核人员的责任意识与工作水平。为此，我们以敢于坚持原则、熟悉公安业务为选调标准，从各单位抽调了119名干部，组成了26个考核小组。在考核组人员搭配上，每个考核组既有熟悉干部考核工作的同志，又有了解公安业务的同志；每个考核组分头负责1—2个局属单位，并建立了考核责任制。在考核工作展开前，市局利用两天时间对考核人员进行了集中培训。考核中，我们严明考核纪律，加强对考核人员的监督管理，规范考核人员的考核行为。使考核人员自觉做到严守保密纪律，不该说的不说，不向无关人员透露任何考察情况和工作信息；考察时，一律在单位内部就餐，不饮酒，不做可能影响客观公正考察干部的任何事情，确保了综合考核工作顺利进行和考核结果的客观公正。

　　三、通过实行综合考核制度，有效促进领导班子和领导干部队伍建设

　　(一)提高了全局各单位领导班子的整体素质。通过建立和实行综合考核制度，局党委对全局各单位领导班子的情况有了客观、全面、深入的了解，不仅掌握了每个领导班子取得的成绩和长处，而且掌握了每个领导班子存在的薄弱环节；不仅掌握了各单位存在的普遍性问题，而且掌握了每个单位的特殊性问题。如，有的落实民主集中制不够，主要领导抓得过细、统得过死，不注意发挥副职作用，班子副职整体观念不强，工作主动性不够，怕承担责任；有的在团结上出现问题，相互之间闹无原则纠纷，严重影响了工作；有的开拓进取精神不强，思想上过于保守，在采取新举措上畏手畏脚，工作止步不前；有的落实一岗两责不够，存在重业务、轻管理问题，在加强队伍管理方面研究少、办法少，队伍中发生了影响恶劣的严重违法违纪案件。近期，局党委准备将考核结果分别向各单位反馈，针对考核中发现的问题，提出改进意见；分管局领导与分管单位领导班子一起研究分析存在的问题及原因，制定具体的整改措施；对结构不合理、成员之间存在突出矛盾的领导班子还要进行组织调整。通过这些举措，使全局各单位领导班子的整体素质得到明显提高。

　　(二)发现了一批有发展潜力的优秀青年干部。通过综合考核，我局党委开阔了选人用人的视野，发现了一批政治素质强、文化程度高、做出了突出业绩、在群众中有较高威信、具备发展潜力的优秀青年干部。局党委坚持把综合考核结果作为客观评价、重点培养、合理使用的重要依据，将这一批同志纳入人才库，制定计划组织有针对性的锻炼，进行重点培养，促使他们全面提高领导水平和管理能力，为下步发展创造条件。通过让优秀青年干部脱颖而出，切实体现“优胜”原则，进一步浓厚了平等、公正竞争的氛围，为领导干部队伍注入了生机与活力，形成了抓工作争先创优、干事业奋发有为的局面。

　　(三)领导干部的危机感、紧迫感普遍增强。在此次综合考核工作中，市局对496名局属单位领导干部逐人做出了考核评价，特别是对他们存在的不足做了重点分析，其中既有理论学习有待深入、工作方法简单等普遍存在的问题，也有不注意发挥班子整体合力、工作能力相对较低、表率作用差等突出问题。对一般性问题，党委将由委托各主管局长分头进行反馈，并通过一定形式向民警通报。对排在考核末位特别是存在突出问题的领导干部，将把他们统一抽调出来组织有针对性的培训。党委指名道姓地讲问题、组织集中培训的做法，在领导干部中产生了强烈震撼，危机感和紧迫感普遍增强，并把这种外在压力转化为内在动力，进一步激发了事业心和责任感。

　　(四)有力促进了领导干部工作作风的转变。在考核工作中，我们尤其注重实绩的考核，与民警座谈，了解领导干部的实绩；汇总业务指标数字，统计领导干部的实绩。这些做法在领导干部中产生了鲜明的目标导向作用。大家普遍反映，今后，要在工作中取得成效，总往上跑不行了，必须扑下身子抓工作；总是浮在面上原则领导、一般号召不行了，必须沉到基层抓落实；搞形式主义，做表面文章不行了，必须使实劲、务实事、求实效。局属各单位领导干部进一步转变了工作作风，在深入开展“严打”整治斗争、大运会和国庆安全保卫工作中，他们与科队所班子共同研究制定工作方案和措施，经常深入一线检查指导工作，重大行动到现场进行指挥、督战，为圆满完成各项公安工作特别是重大安全保卫任务实施了坚强有力的领导。