绩效评估的常用方法

   一、目标管理法  

    目标管理法始于管理大师彼得·德鲁克提出的目标管理法，因其在组织绩效管理工作上的有效性，它能更好地把个人与组织的目标有机结合起来，达到一致，而避免出现有的人每天忙忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干，已广泛应用于世界各个行业中了。

    目标管理的基本程序为：首先，考评者与被考评者联合制定评估期间要实现的工作目标；接着，在评估期间，根据业务或环境变化修改或调整目标；然后，在考评时由考评者与被考评者共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因；最后，考评者和被考评者共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。

    目标管理法的特点在于，基层政府部门、上级主管部门政府绩效评估委员会应当共同参与绩效目标的建立。在绩效目标的实现过程中，上级主管部门赋予被评估部门相当的自由度，采用结果导向型的绩效评估方法，并委托绩效评估委员会被评估部门的绩效进行评估。目标管理作为一种有效的反馈工具让被考核部门清楚了作为政府部门，他们需要完成什么样的目标，履行并承担什么样的责任，应当如何为人民群众谋福利，从而促使参加绩效评估的政府部门把时间和精力投入到最大程度实现绩效目标的行为中去。

二、关键事件法

    关键事件法是通过被评估部门在一段时期工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价政府部门工作绩效的一种方法。

    关键事件法的优点在于它使得考核者不得不考虑设立相应的定性或定量指标，去考察被考核政府部门在整个考核期（一年时间或更长）里所积累的关键事件，并花足够的时间去分析这些关键事件，给出绩效评估结果，从而避免了在绩效评估过程中只关注最近有关绩效状况的倾向；其次，保留一系列关键事件还可以使主管部门更清楚哪些方面是下属部门做得较好的，哪些方面还需要通过指导来改进不足，同时，关键事件法针对性强，结论不易受主观因素的影响。

三、关键业绩指标法

    关键绩效指标法的核心观念是：设定与政府部门工作流程相关的标准值，定出一系列的对经济社会和谐发展、人民生活水平稳步提高相关的标准衡量指标，然后把政府部门实际运转过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将政府部门的工作流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令人民群众满意的程度，从而在根本上实现政府工作效率的提高，体现出绩效评估对于政府部门工作效能提高的巨大作用。

     关键绩效指标法的优点在于参照标准明确，评估结果易于做出。同时，可以使上级主管部门明确下级政府部门的主要责任，并以此为基础，明确政府部门人员的业绩衡量指标。缺点在于标准的制定，特别是针对基层政府部门的工作标准制定难度较大，一些指标的量化可能具有相当的难度。

四、等级考核法

等级考核法（又叫量表评估法），对评估者进来说，无论被评估者的人数是多还是少，这种方法都适用。而且这种方法评估的定性定量考核较全面，故多为各类企事业单位所选用。可以说是绩效考核中常用的一种方法。具体作法是根据工作分析，先将被考核部门、岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块（列出有关绩效因素）设计出等级考核表，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、合格、不合格"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行考核。最后加总各个分项成绩所得的总成绩便为该员工的考核成绩。

五、序列比较法

序列比较法（又叫排序比较法），是指先根据工作性质、绩效特点等对部门和人员进行分类并划分序列，而后对每一序列内部门和人员进行比较的考核方法。此种方法，简便易行，一般用来考核对象数量不多，且从事相同工作的人员，也可用于考核同一部门的人员。在考核之前，首先要确定考核对象的分类，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有公务员在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

六、小组考核法

小组考核法是指由两名以上熟悉考核对象工作的上级领导、专家、服务对象等组成考核小组进行绩效考核的方法。小组考核法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使考核标准模糊，主观性强。为了提高小组考核的可靠性，在进行小组考核之前，应该向此被考核对象公布考核的内容、依据和标准。在考核结束后，要向此人讲明考核的结果。为了防止考核偏差，在使用小组考核法时，最好和考核对象自评相结合。当小组考核和个人自评结果差距较大时，考核组织者应当进行复核。

七、强制比例法

强制比例法（又叫强制分布法），是指将考核结果分成若干个等级，每一等级强制规定一个百分比。这样做可以有效的避免总体偏高或偏低。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其它60%属于普通员工。强制比例法适合评估对象可比性比较好的情况较多的情况，一般应与分类比较法结合使用。

八、满意度评估法

满意度评估是指评估主体根据自身判断对评估对象的好与坏进行判断，一般没有明确的评分标准，即使有一定数量的评价要点，但也仅供评估主体参考。为提高满意度评估的准确性，实践中应采取相应的措施。

①评语考核法。评语考核就是是由被考核人将自己的工作情况与岗位绩效标准或岗位说明书相对照，作出自我评估总结；再由被考核者的直接上司对被考核者的工作作出总结性考核；最后由主管部门根据两方面的评估结果，作出正式考核。考核评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。

②360度评估法。360度绩效反馈分别由被考核者的上级主管、同事、下属和客户同时作出，由于多个评估主体对同一对象进行评估，他们的关注点不同，加上评估主体多，能够提高满意度评估的准确性。360度评估在我国应用的非常广泛。