企业绩效包括三个层次：企业整体绩效，部门绩效和员工绩效。员工绩效是最基础的，构成部门绩效，最终形成企业的整体绩效。部门绩效管理作为引导员工绩效达到企业绩效的关键过程，必须在绩效管理中发挥承上启下的作用，将员工和企业结成密切相关的利益共同体。

对部门绩效的考核可以分为两类指标：基于战略的关键绩效指标(KPI)和基于企业制度和部门职能的基础绩效指标(CPI)。

部门KPI的建立和测评是根据各部门的职能，层级和对企业战略部门目标的贡献程度来分解企业KPI的过程，这一项重要的基础性工作需要企业各级领导和各部门的积极配合参与。CPI指标为提升企业或部门的管理“短板”服务，主要根据部门职责和企业的管理制度制订，通常包括管理制度覆盖的通用型CPI和部门职责对应的专用型CPI。原则上所有部门的绩效考核成绩都由KPI和CPI考核成绩组成：对KPI一般采取正分考核，采取自评基础基础上的评价方式;对CPI采用负分考核，是对企业效益影响巨大、对产品质量、经济效益和资金运作有直接联系的CPI指标可以加大考核力度，通常由专查小组通过定期专查活动进行评价。

根据各部门的业务类型大致可以划分为：生产体系、营销体系、技术体系、管理体系和支持体系。对不同体系的部门考核对象，企业应根据部门特点性质确定各自的KPI和CPI指标及相应比例，并采取不同的考核频次：一般对生产体系和销售体系的部门才用月度考核。而对技术体系、管理体系和支持体系的部门则可采用季度考核。

部门绩效考核除了用语考察和改进部门绩效之外，更重要的是发挥企业和员工黏合剂作用，即引导员工绩效更好地往事县部门绩效，从而提升企业绩效。这一作用主要通过以下两种方式实现：

科学分解部门绩效指标。部门绩效考核的黏合剂作用首先由其考核指标的细化分解决定。通过岗位职责要求和员工绩效协商，将承担企业战略目标的部门绩效责任部标具体分解到单个员工曾面，让员工的责权利对等，有效调动员工的工作积极性，才能使部门和企业达到预期绩效。

部门绩效考核结果与员工利益适当挂钩。部门绩效考核并不是每个员工绩效的简单相加，还包括协调沟通和合作的因素。部门绩效考核结果与员工利益适当挂钩的做法将促使部门内员工更好地协调工作，特别是对部门主观和协作要求高的部门内员工应在绩效考核中体现部门绩效，同做薪酬、奖励和职位调整等强化员工的协作意识和整体意识。但如果部门绩效考核结果和员工利益紧密挂钩。反而会产生负面效果，导致部门间明争暗斗、考核不公正和考核结果趋同等现象。