一、项目背景

绩效考核与管理是近年来国内外政府机关改革与创新的热点和难点问题。胡锦涛总书记多次强调要建立体现科学发展观和正确政绩观的干部考核、评价、激励机制。温家宝总理指出：“绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的重要制度安排”；“要抓紧建立政府绩效评估制度，科学评估政府工作人员履行职责的情况”。

绩效考核与管理涉及机关职能定位、发展战略、部门职责界定、公务人员激励、干部选拔任用等一系列问题，是一项复杂的系统工程。山东省国资委承担着全省系统国有资产监督管理的重要责任，从落实科学发展观、树立正确政绩观的角度看，目前的考核体系还有诸多可改进之处。具体表现在：

（1）处室考核问题。山东省提出的“三个体系”是一个有机整体，目标决策体系重点解决“做什么、达到什么目标”问题，执行责任体系重点解决“谁来做”和“对什么结果负责”问题，考核监督体系重点解决“做得怎么样、如何改善和改进”问题。考核体系作为“三个体系”的重要组织部分，应当把省国资系统的发展目标作为考核的主要内容，并与各处室的职责紧密结合。但从目前情况看，机关处室的考核重点在于七项制度的落实。虽然重点工作、日常工作也是机关处室的考核内容，但权重过低，结合全委三年规划、年度工作要点、本处室的职责与任务不够，缺乏明确、有针对性的可操作的考核方法，使得机关处室的考核与处室工作联系不紧密，不利于通过考核来促进工作，也不利于通过工作完成情况来准确评价各处室。今年是进行处室考核的第一年，对于新组建不久、人员来源复杂的国资委机关而言，目前的考核方案有其合理性，是深化和完善考核监督体系的必然阶段，随着考核体系的初步建立，应当按照落实科学发展观的要求进行深化和完善。

（2）机关公务员考核问题。《公务员法》、《公务员考核暂行规定》对公务员考核提出了明确要求，是确保发展战略、重点工作、处室工作落地的重要举措。从了解情况看，山东省国资委在这方面进行了积极的思考和探索，但尚未建立体现国资委特色、体现岗位特点的公务员考核体系。

二、项目目标

鉴于山东省国资委在机关与公务员绩效评估与管理方面有着良好的基础，我们建议以“山东省级机关绩效评估与管理示范单位”为目标来深化和完善绩效评估与管理体系。具体标准包括：

（1）设计理念要先进。要体现科学发展观，满足创建服务型政府及和谐社会的需要，积极吸引国内外国家机关绩效评估的经验和现代管理理论，使绩效考核体系成为落实“三个体系”建设、推动全委三年规划和年度工作目标实现的重要抓手和有力工具。

（2）要体现国资委特色。考核指标、考核时机、考核方法要紧密结合国资委职能和机关各处室实际。各部门的考核指标要与国资委的发展战略、阶段性重点工作相一致，要与本部门职责与任务相一致。评估对象不仅包括机关各处室，而且包括处长、副处长和一般公务员。从评估内容不仅包括工作作风和内部绩效，而且包括外部绩效。不仅要考核工作过程，而且要考核工作效果。

（3）要体现公开、公平和公正。考核指标要体现定量与定性相结合、平时考核与定期考核相结合，上级考核与同事考核、服务对象测评相结合。考核过程按绩效计划、绩效督导、绩效评估、绩效反馈、绩效改进循环来进行设计，营造阳光工作平台，培养自我承诺、自我检查、持续改进的工作习惯。评分办法要进一步细化，能量化的应量化，不能量化的要遵循战略导向和服务导向原则设计评估主体和评估标准。

（4）要简便易行。充分考虑各类人员的工作习惯，按照与工作过程一致原则设计考核流程，通过信息化和网络技术提高考核工作的效率，在系统性、科学性与操作简便性之间寻求平衡，确保各级干部和公务人员会操作、会使用，不增加大的工作量，大多数工作只需鼠标操作。

三、实现方法

（1）依据国资委职能定位，完善目标制定与分解流程。通过规范目标制定与分解流程确保各处室、每个公务员的目标和工作与全局目标一致。除考虑国资委三年规划和年度工作要点外，处室和公务人员目标制定还应考虑其他三个方面：一是上级主管部门的要求（体现国家和山东省的发展战略和目标）；二是经常性职能工作和目标；三是服务对象的要求和期望。

（2）建立各处室的考核指标体系。在理解、梳理部门职责和关键流程的基础上，根据SMART原则选取关键业绩指标（定量指标）和重点工作目标（定性目标），根据战略重要性、目标可测性和可控性确定考核权重，根据目标/指标的特点设计数据来源和不同的考核评分方法。考核指标应当是具体、明确和可衡量的，应通过量化、明确里程碑、多维度综合评估等方法提高考核的准确性。为保证各种考核信息和数据的真实性，应建立高效的信息系统来记录工作过程、工作成果、绩效评价方面的数据，并辅以必要的核实、抽查等考核制度。

（3）建立公务员考核体系。在处室考核的基础上，将目标体系向下延伸，并将每个公务员的工作实绩考核与全局目标、部门目标关联，确保全局、部门、公务人员的目标一致性。加强公务人员的平时考核和过程考核，避免年终一次性考核带来的近因效应。结合国资委实际，完善培训、考勤、七项基本制度等内容的考核办法。根据考核激励策略设计各类考核指标的评分办法，将七项基本制度落实、考勤、培训等基本要求作为扣分指标，突出工作实绩考核，建立工作实绩定期考核机制，将考核工作经常化。建立基于能力素质的测评指标体系，促进组织与个人协调发展。

（4）合理设计评估主体。对于客观量化指标（如国有资产保值增值率）不再进行评估，按统一的计算公式计算得分。对于重点工作等定性指标，按照“为谁服务谁考核”、“谁主管谁考核”的原则设计考核主体和评分标准，确保考核结果的公正性，确保考核过程与工作过程一致，确保考核为工作服务，避免为考核而考核问题。

（5）科学设计服务对象测评方案。根据服务对象需求设计测评指标和评分标准，避免评估内容空泛和评分标准不明问题。通过发放ID号、系统自动过滤、考核监查部门核实等手段防止测评中弄虚作假问题。

（6）开发管理信息系统。通过信息系统解决工作计划、工作纪实、工作总结、工作考核等环节工作量大的问题；通过自动控制技术实现强制分布（如不符合规定不允许提交问卷）、自动过滤与反馈；通过网络技术实际背靠背打分，减少测评人的心理压力；通过信息技术实现考核过程的全程记录、跟踪和数据自动化处理。

四、工作计划

本项目分为三个阶段进行，为确保工作进度和工作质量，采用并行的方式进行。具体的工作进度在项目开始后由双方项目组织共同确定。

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