【摘要】目的及时掌握各级经济管理质量管理等方面的实际问题，方法：逐级考核目标管理法，强制分配法等管理方法、以绩效改进为中心组织实施，对员工进行公平、公正、客观的绩效考核。结果：起到教育培训、保证组织目标的实施、促进员工职业生涯的发展，增强管理效能揭开的提高员工业绩，市场竞争得到提升发展。结论：在医院中实施绩效管理是积极的是新时期一个科学高效的管理模式。

随着市场经济的发展，医疗行业的竞争日益激烈，绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题
1绩效工资的概况
1.1 提高对绩效管理的认识绩效管理对医院壮大具有重要意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人 员进行合理公正的评价，有利于人力资源决策和薪酬分配，有利于激励全体工作人员，特别是医院的管理者要引起充分重视[1]，绩效工资的分配关系到工作人员 的切身利益，绩效考核方案的制定是依据各部门各岗位的实际情况，既要具有挑战性、又要有科学性方案制过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤工作人员的积极 性，方案制定过松即起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义，绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置，培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励 的作用。
1.2实行绩效工资的制定根据科室的工作性质确定分配方式，体现一流人才，一流来绩，一流报酬，形成多阶级式分配结构，将管理要素、 技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定绩效工资。实行综合目标管理制，健全各项考核制度，实行质量否决坚持有激励和有约束，量效挂钩的分配原则。非业务 部门等岗位，按照责任大小，服务好坏，和工作量多少来进行任务考核。
2试行年薪制原则
2.1根据科室工作量及人个工资级别设立年薪，平均按实际数计数的比例发放每季度，考核后兑现剩余部分，对年终各项考核成绩优秀的科室负责人，实行一次性提成奖励，半年考核后对年薪制科室适当调整。
2.2绩效工资考核方法医院医技、护、行管后勤等在同系列中的同系列中的不同岗位分别设立岗位质控目标考核，按月进行考核。医生以医生组为基本核算单 位，护士以护理单元为基本核算单位，分开核算各自独立分配，护理单元必须优先满足本协作区医生组收治病的要求，病区收治病人所发生的工作量按照医生和护士 各自的标准和工作业绩分别统计，核算分配。
绩效考核的内容，个人评分表项包括，科室、姓名、级别、考核时间、评定分数、（自评和管理人员评价）考核说明、个人意见、审核人签名。管理人员基本考核内容包括：组织领导能力、计划能 力、人力资源管理、控制、工作绩效、协调沟通、责任感、创新发展、特殊贡献加分项目。考核基本内容包括：基本素质、工作知识和技能、主动性和责任感、组织 纪律、工作绩效、合作性与创新性。根据质控考核指标，逐级考核上报，坚持质量否决、量效挂钩，每月将考核分直接与人个绩效挂钩。
2.3绩效考 核的实施单一的岗位工资，只能反映不同岗位劳动的差别，无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别。绩效工资作为一种业绩工资,可以较好地解决这个问 题，它体现在这一部分工资与员工个人的业绩、部门业绩以及医院业绩相结合，从而进一步加强了薪酬分配的竞争和激励作用。医院根据绩效考核的结果将绩效工资 分配至部门，部门根据对员工的个人考核结果再发放至个人。对具体的岗位类别来说，岗位绩效工资中的每个工资单元的比例可以不同。如果某个单元的比重占了整 体收入的主体部分，薪酬模式就相应的发生了变化。如对医院高级经营管理者来说，同样可以实施岗位绩效工资制度，但绩效付酬的比例可以加大。当浮动收入超过 固定收入时，这类岗位的薪酬模式已经是以绩效为主了，尽管也可以叫做岗位绩效工资[2]。因此，对该类管理者而言，年薪制可能是更合乎逻辑的称谓。对一般 中层管理者而言，浮动收入最好不要超过固定收入 。对一般管理人员，浮动部分应占较小的比重。对医疗或专业技术岗位，可以根据技术岗位的具体工作性质，采用技能工资或者岗位绩效工资模式。
4讨论
通过绩效考核分析，有工作岗位职责落实不清、职责不到位的情况，根据绩效情况的反馈，按照各岗位工作人员工作职责，要求人人签署岗位承诺书，以完成岗位 职责作为绩效考核之一重要考核内容，岗位职责中员工的质量是关键点，将岗位职责落实到绩效考核中后，使员人关注自己的工作效果，关心工作质量，把病人是否 满意、工作是否规范，作为想问题做工作的出发点，主动并高质量、高效率地做好每一项具体工作，不断促进工作绩效的提高。
医院战略目标的实现, 要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考 核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得 到加强,最终实现医院战略目标。绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研 究,确保绩效指标科学合理操作性。通过建立系统、客观、科学的绩效考核体系，运用目标管理法在我院推广绩效工资制以来，员工表现出极大的热情，医院凝聚得 到提高，杜绝了人才外流、恶意跳槽的发生，社会效益明显，患者满意度保持在95%以上，市场竞争力得到提升。中国论文联盟www.LWLM.com
参考文献
[1] 赵明，马进.公立医院公益性测度与影响因素研究[J].上海交通大学学报（医学版），2009，（29）：737-741
[2].徐安娜.医院绩效考核与绩效管理研究[J].经济师，2007，(8)