1、 RBRVS简介

RBRVS是Resource- based relative value scale的简称。RBRVS是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用来评价医务人员劳务价值及支付医师劳务费用的方法。

20世纪80年代末美国国会考虑到当时的医疗收费价格已被扭曲，通过相关法案采用以资源投入成本支付取代以收费项目为基础的医疗费用支付办法。哈佛大学于1985年至1992年间研究认为“医疗服务资源成本” 主要集中在三个方面。一是医师的总工作量（TW），包括工作时间和劳动强度（劳动强度包括3个不同层次：脑力消耗及临床判断、技术技能及体力消耗、承担风险的压力）；二是开业成本（PC），包括医师的医疗事故责任保险；三是分期偿还医师所受专业培训的机会成本AST）。

美国的做法是以相对价值量乘以货币转换因数计算出医疗费。其实质是一个定价过程。我们使用RBRVS时并不需要用它来制定价格体系，而是用来调整不合理的收费价格。具体做法是通过比较服务项目中投 入的各类资源要素成本的高低来确定每次服务的劳务价值（绩效点值等于项目价格与绩 效费率的乘积），并根据各部门的服务量确定RBRVS积分。

2、 RBRVS的优点

将医师的收入与疾病诊治相联系，与药品和设备检查脱钩，将医务人员的工作价值在具体项目中以最为直观、简约的方式得以体现[2]。

RBRVS绩效评估系统对医师实际提供的各项医疗服务项目，按照医疗处置时的风险责任、劳动时间、工作强度等因素的不同，制定计算模型，计算出每个医疗服务项目的医师费支付比率；按照医师提供的不同服务单价、数量乘以医师费比率，给予相应的奖金。

一、改变了以往医院按收分配、多收多得的逐利倾向，更好地体现了多劳多得、多优多得的酬劳分配原则。

二、有效杜绝了医务人员奖金和药品、收入挂钩的现象。由于绩效奖金分配重在体现每一个诊疗项目的劳务价值，医师不再开大处方、滥检查，而是积极钻研技术，通过实现自身价值获取高额酬劳。

三、拉开奖金档次，有效调动医务人员的积极性。如某月外科各医疗组的奖金，人均最高的达5100元，而最低的则为920元。这对医师主动开展先进且风险大的手术疗法的激励作用尤为明显。

3、 RBRVS的局限

RBRVS评估系统尽管已被欧美国家和我国台湾地区多家医院采用，但同样有其局限性，例如新绩效分配以当月工作量来核算，与科室是否有收支结余没有关系，科室发生欠费或没有及时结算费用产生的收入部分当月没有体现；单纯考量不同医疗服务项目的相对价值，忽略了不同医师在处置相同医疗服务上的能力差异，无法对病人病情的严重程度和复杂程度进行差异化计算等。笔者认为，实际操作时可以计算出当月结账率作为指标数乘以当月绩效额进行发放，将科室收支结余的一定比例参与到绩效分配方案中去。

4、 RBRVS核算原则

   RBRVS积分=项目点值×数量。如果项目点值=项目单价×积分比例。确定项目类型的积分比例及各项目点值时应遵循以下原则：

Ø       必须为医师/护士亲自操作，多个合作的按开单、执行科室及相关班组分摊。

Ø       药品、材料、血制品完全排除。

Ø       技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高。如手术、介入。

Ø       以判读、指导辅助为主的项目，其分配比率相对较低。如检查、检验、放疗。

Ø       参与人多、花费时间多者，分配比率高；反之则分配比率低；前者如血管造影，后者如胸部摄片。

Ø       使用设备贵，分配比率低；设备便宜，分配比率较高。前者如CT，后者如心电图、脑电图、介入治疗、超声刀。